Ledervurdering

Kompetansebaserte intervjuer

Dette er strukturerte intervjuer med skreddersydde spørsmål for å måle lederkompetanser. De fokuserer på å samle bevis på spesielle situasjoner der en person har vist relevant atferd.

Situasjonsbetingende dømmekraftstester

Situasjonsbetingede dømmekraftstester presenterer en rekke jobbrelevante scenarier, der hver har en liste over ulike mulige svaralternativer. Enkeltpersoner blir bedt om å gjennomgå scenarioet og deretter vurdere effektiviteten til hvert svaralternativ, avhengig av scenarioet.

Personlighetsspørreskjemaer

Personlighetsspørreskjemaer er et selvrapporteringsmål på preferanser, motivasjoner og kompetanser. De presenterer en rekke utsagn om talenter, egenskaper og atferd, og enkeltpersoner blir bedt om å angi i hvilken grad utsagnene er beskrivende for dem. Disse typene vurderinger er spesielt nyttige for å øke selvbevisstheten og gi utviklingsinnsikt og veiledning som trengs for å øke ytelsen.

Evnetester

Evnetester måler et bredt sett av evner som har vist seg å være forutsigende for ytelse i lederroller, for eksempel verbalt, numerisk og/eller abstrakt resonnement. Evnevurderinger tilfører vurderingsprosessen nøyaktighet og objektivitet og gir innsikt i hvor lett den enkelte kan lære nye ferdigheter og resonnere gjennom kompleks og tvetydig informasjon.

Forretningsimuleringer – rollespill

Dette er strukturerte mellommenneskelige samhandlinger, typisk et møte med en annen person (rollespilleren) for å oppnå et spesifisert mål eller en agenda. Deltakeren kan for eksempel bli bedt om å påta seg rollen som en veileder som snakker med og veileder en arbeidstaker som presterer dårlig. Resultatene er basert på observert atferd og effektiviteten som situasjonen håndteres med.

Forretningssimuleringer – presentasjonsøvelser

Disse involverer å be deltakeren om å gjennomgå bakgrunnsinformasjon og deretter oppsummere funn, innsikt og/eller lærdom i form av en presentasjon.

Forretningssimuleringer – innboks/innkurv

Disse krever gjennomgang og gjennomarbeidelse av innholdet i en e-postboks for en fiktiv rolle som nettopp er påtatt. Her får deltakeren presentert flere e-poster (med og uten vedlegg) med oppdateringer, spørsmål, problemer og data, varierende med hensyn til viktighet og kompleksitet, som må prioriteres og håndteres.

Forretningssimuleringer – gruppeøvelser

Disse innebærer å tolke og diskutere bakgrunnsinformasjon i en gruppesituasjon (ofte uten leder) for å komme frem til en beslutning.

Forretningssimuleringer – analyseøvelser

Disse innebærer å analysere og tolke data og deretter rapportere tilbake skriftlig. Mer spesifikt, så blir deltakeren bedt om å analysere både verbal og numerisk informasjon som er relevant for en arbeidssituasjon/utfordring og deretter lage en rapport med konklusjoner og anbefalinger.

360-lederundersøkelser

Dette er spørreskjemaer for tilbakemeldinger på nettet, også kjent som vurderinger fra flere vurderingspersoner, der vurderinger fra andre – vanligvis kolleger, direkte underordnede og ledere – samles for å evaluere lederens effektivitet opp mot kritisk kompetanse og sammenlignes deretter med deres egen selvvurdering. Ofte blir vurderingspersonene også bedt om å gi skriftlig tilbakemelding for å støtte og forklare vurderingene. 360-lederundersøkelser er avhengige av at andre i organisasjonen har jobbet med og observert personen som skal vurderes. Derfor er denne metoden best egnet for å støtte utvikling og ikke rekruttering der eksterne kandidater søker på rollen.

Sørg for at lederatferd er definert før du utformer vurderingsprosessen, slik at de kan måles nøyaktig.

Forbered deg på forhånd, og sørg for at både de deltakende lederne og de som gjennomfører ledervurderingen, er tydelige på prosessen.

Gi opplæring for alle som er involvert i prosessen, slik at de forstår rollene sine og hvordan de kan evaluere ytelse og/eller resultater.

Sørg for at formålet med hvorfor du gjennomfører vurderingen er klart for alle involverte.

Sørg for at det er tydelig kommunikasjon for alle interessenter i ledervurderingsprosessen.

Bruk en metode med flere tilnærminger (f.eks. intervju og en simuleringsøvelse) for å sikre at den komplekse lederatferden som måles, blir vurdert på en pålitelig måte som best mulig forutsier ytelse.