Identifisere potensial

det bør være klart hvorfor organisasjoner ønsker å jobbe med potensial og hvilke resultater de forventer. Hvis potensialrelaterte tiltak ikke blir instrumentert nøye, kan negative implikasjoner lett veie mer enn fordelene. Det er også viktig å vurdere populasjonen som skal undersøkes. Vil det for eksempel fokusere på et bestemt nivå eller involvere ulike nivåer? Hvis folk skal vurderes, vil prosessen være åpen for alle eller bare for noen få forhåndsutvalgte personer? Organisasjoner må også sikre at de forstår sin egen organisatoriske kontekst, hva som ser bra ut i selskapet i dag, og hvordan det vil se ut i fremtiden.

Potensial kan ikke vurderes eller måles, i stedet må egenskapene som skal måles, defineres på forhånd. For å gjøre dette må organisasjoner identifisere «potensial for hva?» Det må også vurderes hvor mange verktøy og metoder som skal brukes til dette formålet.

Det vi gjør når vi jobber med potensial er å sikte på best mulig estimat, og for å øke nivået på estimatet vårt må vi ta hensyn til så mange datapunkter som mulig. På en måte er dette litt som å varsle vær. Du kan bruke termometre, barometre og andre verktøy, eller du kan bare stikke fingeren i været. Jo flere verktøy og metoder du bruker, desto høyere kompleksitetsnivå må du forholde deg til, men jo høyere er det sannsynlige nivået på estimatene dine. Spør hvilket kompleksitetsnivå organisasjonen er rustet til å håndtere, hvordan dataene vil bli samlet inn, og hvem som skal tolke dem. Bruk av People Analytics kan absolutt hjelpe med dette.

Intensjonene må være veldig klare på hva slags beslutninger som skal tas og hva de neste trinnene vil være. Organisasjoner må utforske måter for å sikre at de kan håndtere forventningene til enkelte personer, og vil unngå så mange som mulig av de potensialrelaterte problemene nevnt ovenfor.

Det er viktig å sikre at kommunikasjonen er tydelig og transparent, ikke bare for å unngå økende mangel på tillit og lav oppfatning av rettferdighet, men også av juridiske årsaker knyttet til diskriminerende atferd og bruk av data (GDPR).

Det kan også være nyttig å vurdere hvor vellykkede de potensialrelaterte tiltakene har vært. For å gjøre dette må organisasjoner vurdere måter å måle effektiviteten på, og avgjøre om resultatene rettferdiggjør investeringen. Å vise avkastning på investeringer rundt potensialrelaterte tiltak er utfordrende hovedsakelig på grunn av utviklingsprogrammer og selvoppfyllende profetier, og også fordi personer som favoriseres av potensialrelaterte vurderinger, har en tendens til å forlate selskapene når de høye forventningene ikke blir oppfylt. Ironisk nok er en måte for å evaluere hvor gode estimatene har vært, å vurdere folk og ikke gjøre noe. Etter et par år, sjekker du for å se om estimatene ble virkelige uten intervensjon, og om det skjedde på grunn av personenes egenskaper og ikke på grunn av urelaterte faktorer.