Identificering af potentiale

Hvad er potentiale?

Potentiale er sandsynlighed. Noget, der kun eksisterer som en mulighed.  Det, vi forsøger at gøre på arbejdspladsen, er at foretage et skøn af den sandsynlighed. I bund og grund er potentiale et skøn af sandsynligheden for, at en person kan gøre eller blive til noget i fremtiden inden for en bestemt kontekst.

Skøn: Vi måler ikke en persons muligheder, vi foretager et skøn af vedkommendes fremtid.

Sandsynlighed: Vi taler om mulighed, noget der måske eller måske ikke sker.

Noget: Vi er nødt til at spørge os selv: “potentiale for hvad?”.

Fremtid: En fremtid, som vi ikke ved, hvordan kommer til at se ud.

Kontekst: Hvordan god præstation defineres i én organisation, kan være anderledes end i en anden organisation.

Denne definition er bevidst vag af to årsager:

Den første årsag er, at den søger at definere potentiale ud fra, hvad det egentlig er, dvs. ikke en psykologisk konstruktion, men et henvisende begreb, ikke noget, der kan identificeres, måles eller forudsiges, men et skøn, et forsøg på at forudsige. 

Den anden årsag er, at hvis det skal være mere præcist, kræver det en kontekst. Potentiale til hvad? At blive specialist? At blive leder? Generel ledelse eller en bestemt form for ledelse? Hvor langt ude i fremtiden? Jo længere ude i fremtiden vi taler om, jo flere variabler spiller ind, og vi kan ikke længere kalde det andet end gætværk. Og så skal vi forstå hvor. Er talent kontekstafhængigt? I hvor høj grad kan det overføres? Hvordan ser godt potentiale ud lige nu? Hvordan vil det se ud i denne eller andre organisationer i fremtiden?

Hvordan måles potentiale?

Processen med at identificere talenter med stort potentiale er ikke altid definitiv. Det, der kan måles, er egenskaber, som sandsynligvis vil sætte folk i stand til at gøre eller blive til noget i fremtiden. Hvis I f.eks. mener, at for at man kan være en succesfuld leder i jeres organisation i fremtiden, skal man kunne behandle komplekse data hurtigt og præcist, udvise tillid og evner til at påvirke andre samt være i stand til effektivt at håndtere sine egne og andres følelser, så vil det give mening for jer at vurdere kognitive evner, personlighed og emotionel intelligens. Det medfører selvfølgelig nogle udfordringer og spørgsmål som: “Hvordan ved vi, hvilke egenskaber der kræves af vores ledere i fremtiden?”, “Hvor langt ude i fremtiden?”, “Hvordan sikrer vi, at vi omfavner diversitet og ikke ‘kloner’ folk?” Under alle omstændigheder kræver det mange omhyggelige overvejelser, før man overhovedet beslutter sig for, hvilke værktøjer og metoder der skal bruges til at vurdere folk.

Bør organisationer overhovedet arbejde med potentiale?

Som fremhævet ovenfor er der helt sikkert nogle fordele forbundet med potentialerelaterede praksis, men det er ikke så nemt som at vurdere en gruppe mennesker, udpege nogle af dem og forvente, at disse få medarbejdere uden forbehold forpligter sig til at skabe succes i fremtiden, mens resten af organisationen gladeligt følger dem. Der er forskellige måder at håndtere de mange ovenstående problemer på, men de to ting, I først bør tænke over, hvis I beslutter jer for at implementere potentialerelaterede praksis er: 1) at definere potentiale som det, det i virkeligheden er, altså blot et skøn, og 2) at flytte så meget I kan fra ekskluderende til inkluderende talentmanagement.

 

Lad os tale om, hvordan Talogy kan hjælpe jeres organisation med at identificere stort potentiale og lykkes med talentmanagement

Tag kontakt