Kompetenssi ja käyttäytyminen
Siirry osioon:
- Mitä kompetenssit ovat?
- Mitä eroa on kompetenssilla, käyttäytymisellä ja taidolla?
- Mitkä ovat esimerkkejä kompetensseista?
- Miten kompetensseja käytetään?
- Miksi kompetensseja käytetään ja miten niitä mitataan?
- Miten kompetensseja mitataan?
- Mitkä ovat tulevaisuuden kompetensseja?
- Kuinka montaa kompetenssia organisaation tulisi hyödyntää?
Mitä kompetenssit ovat?
Kompetenssi käsittää joukon erityisiä, tiettyyn asiaan liittyviä ominaisuuksia ja käyttäytymistapoja, jotka ovat merkityksellisiä onnistuneen työsuorituksen kannalta. Ominaisuuksia, joihin lukeutuu useita yksilön taustalla toimivia osa-alueita, kuten heidän persoonallisuutensa, kykynsä, motivaationsa, arvonsa ja taitonsa.
Kompetenssia ja pätevyyttä käytetään usein virheellisesti sekaisin. Pätevyys liittyy kysymykseen ”mitä”; se viittaa suorituskykystandardeihin ja toimintaan, jota tarvitaan pätevyyden osoittamiseksi työpaikalla. Jos sanotaan yksilön olevan pätevä johonkin, tarkoitetaan, että hän täyttää ennalta määritellyt suorituskykystandardit. Kompetenssi taas liittyy kysymykseen ”miten”; se viittaa käyttäytymiseen, jota tarvitaan menestyksen aikaansaamiseksi. Mitä sellaista henkilö tekee, joka johtaa tehokkaaseen suoritukseen?
Mitä eroa on kompetenssilla, käyttäytymisellä ja taidolla?
Käyttäytyminen kuvaa tapaa, jolla henkilö toimii, riippumatta siitä, liittyykö se tehokkaaseen suoritukseen työssä. Kompetenssi taas viittaa käyttäytymiseen, joka liittyy onnistuneeseen työn suoritukseen. Sekä käyttäytymiseen että kompetenssiin vaikuttavat yksilön taustalla olevat ominaisuudet (esim. hänen persoonallisuutensa, lahjakkuutensa, kykynsä, motivaationsa, arvonsa, ja taitonsa).
Vaikka kompetenssilla tarkoitetaan käyttäytymistapoja, jotka liittyvät tehokkaaseen suoritukseen työssä, taito viittaa kykyyn suorittaa tehtävä tai toiminta hyvin. Kyvyt voivat tukea pätevää käyttäytymistä, mutta toisin kuin kompetenssit, ne ovat olemassa riippumatta siitä, johtavatko ne tehokkaaseen työsuoritukseen vai eivät.
Mitkä ovat esimerkkejä kompetensseista?
Organisaatioilla on omat käyttäytymisen kompetenssiviitekehyksensä tai -mallinsa sekä oma lähestymistapansa kompetenssien määrittelemiseen. Joitakin esimerkkejä organisaatioiden usein käyttämistä kompetenssimalleista ovat:
Tiimityöskentely
Jakaa ennakoivasti hyödyllistä tietoa muiden kanssa ja tekee tehokasta yhteistyötä yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi.
Asiakaslähtöisyys
Pyrkii aktiivisesti ymmärtämään asiakkaiden tarpeita, arvostaa asiakasnäkökulmaa ja pyrkii tarjoamaan positiivisen asiakaskokemuksen.
Viestintä
Välittää tietoa selkeästi ja ytimekkäästi, räätälöi viestin ja lähestymistavan tarkoituksen, kontekstin sekä yleisön mukaisesti ja tarkistaa, että viesti tulee ymmärretyksi.
Coaching ja kehittäminen
Jakaa kokemuksia, tarjoaa rakentavaa palautetta ja kannustaa pohdintaan suorituskyvyn maksimoimiseksi ja potentiaalin toteuttamiseksi.
Priorisointi ja suunnittelu
Tunnistaa prioriteetit, luo suunnitelmia ja järjestää prosesseja sekä resursseja tavoitteiden saavuttamiseksi loogisella ja tehokkaalla tavalla.
Edistää tuloksia
Osoittaa päättäväisyyttä ja sinnikkyyttä, ja keskittyy erinomaisten tulosten tuottamiseen.
Miten kompetensseja käytetään?
Kompetensseja käytetään yleensä osaamisen hallintaohjelmien perustana, ja ne on yleensä määritelty/organisoitu viitekehyksen tai mallin mukaan… Kompetenssimalli tai -viitekehys määrittelee, mitä menestys tarkoittaa työn, tason, roolin tai organisaation tasolla. Kompetenssimalleja voidaan käyttää työnhakijoiden rekrytoinnin, hyvien työntekijöiden valinnan, nykyisten työntekijöiden kehittämisen ja jatkuvan suorituskyvyn hallinnan perustana. Ne tarjoavat myös työntekijöille itselleen hyödyllisen apuvälineen oman roolinsa ja siihen liittyvien vaatimusten ymmärtämiseen.
Miksi kompetensseja käytetään?
Kompetensseilla selvennetään, mitä menestys tarkoittaa organisaation rooleissa ja toiminnoissa. Ne tarjoavat yhteisen kielen, jota voidaan käyttää osaamisen hallinnan syklissä, johon lukeutuu mm. uusien työntekijöiden rekrytointi ja valinta, nykyisten työntekijöiden kehittäminen sekä suorituskyvyn hallinta. Kompetenssien käyttäminen koko talent managementin tukena auttaa varmistamaan kaikkien osaamisen hallinnan aloitteiden johdonmukaisuuden ja oikeudenmukaisuuden. Menestyksen kannalta keskeisimpiä kompetensseja valitsemalla ja kehittämällä voidaan myös varmistaa tehokkaampi suorituskyky organisaationlaajuisesti.
Miten kompetensseja mitataan?
Yleisiä kompetenssien mittausmenetelmiä ovat arvioinnit (esim. persoonallisuuskartoitukset ja 360-arvioinnit), kompetenssiperusteiset kyselylomakkeet tai haastattelut sekä arviointikeskukset (mukaan lukien mm. vuorovaikutteiset simulaatioharjoitukset, ryhmäkeskustelut, esitykset ja tapaustutkimukset). Kaikkia edellä mainittuja menetelmiä voidaan käyttää osana rekrytointi-, valinta- tai kehitysprosessia, mutta paras menetelmä riippuu mitattavasta kompetenssista ja arvioinnin tarkoituksesta (esim. valinta vs. kehitys).
Miten kompetensseja mitataan?
Yleisiä kompetenssien mittausmenetelmiä ovat arvioinnit (esim. persoonallisuuskartoitukset ja 360-arvioinnit), kompetenssiperusteiset kyselylomakkeet tai haastattelut sekä arviointikeskukset (mukaan lukien mm. vuorovaikutteiset simulaatioharjoitukset, ryhmäkeskustelut, esitykset ja tapaustutkimukset). Kaikkia edellä mainittuja menetelmiä voidaan käyttää osana rekrytointi-, valinta- tai kehitysprosessia, mutta paras menetelmä riippuu mitattavasta kompetenssista ja arvioinnin tarkoituksesta (esim. valinta vs. kehitys).
Mitkä ovat tulevaisuuden kompetensseja?
Uusi teknologia, keskittyminen monimuotoisuuteen ja inkluusioon sekä etä- ja hybridityön lisääntyminen ovat muuttaneet työmaailmaa. Tämän myötä myös menestykseen liittyvät avainkompetenssit muuttuvat. Tutkimukset viittaavat siihen, että seuraavan vuosikymmenen tärkeimpiä kompetensseja ovat:
Kriittinen ajattelu
Kerää ja arvioi tietoja useista lähteistä, erottaa merkitykselliset tiedot merkityksettömistä ja kyseenalaistaa aktiivisesti ja objektiivisesti ideoita, johtopäätöksiä sekä oletuksia.
Joustava oppiminen
Arvioi kokemuksia kriittisesti, oppii nopeasti tuloksista ja palautteesta sekä soveltaa oppimaansa uusissa tilanteissa parempien lähestymistapojen määrittämiseksi.
Digitaidot
Ottaa nopeasti käyttöön uusia teknologioita joko oivaltamalla niiden käytön tai ymmärtämällä niiden vaikutukset ja antamalla muille mahdollisuuden käyttää niitä tarpeen mukaan.
Suhteiden rakentaminen
Verkostoituu helposti, saavuttaa luottamuksen nopeasti sekä muodostaa ja ylläpitää tehokkaita suhteita.
Monimuotoisuuden omaksuminen
Kunnioittaa ja arvostaa yksilöllisiä eroja, kulttuureita, elämäntapoja ja perinteitä; ottaa aktiivisesti mukaan erilaisia yksilöitä ja näkökulmia, ja kohtelee ihmisiä oikeudenmukaisesti heidän taustastaan riippumatta.
Resilienssi
Palautuu hyvin takaiskuista, pettymyksiä ja kritiikistä.
Suunnan muuttaminen
Suhtautuu positiivisesti muutokseen ja arvostaa mahdollisuuksia, joita siihen liittyy.
Kuinka montaa kompetenssia organisaation tulisi hyödyntää?
Kompetenssikirjastot voivat sisältää 50 erilaista kompetenssia tai enemmän. Organisaation kompetenssiviitekehykseen tavoiteltava määrä on kuitenkin 6-10 kompetenssia työpaikkaa, roolia, tasoa tai yritystä kohti. Tällöin kompetenssiviitekehys on riittävä kattamaan suorituskykylaajuuden ja/tai kaikki organisaation työpaikat, mutta samalla kompetenssien määrä pysyy kohtuullisena ja ymmärrettävänä sekä työntekijöille että johtajille.