Kapitelauswahl:
- Was sind Kompetenzen?
- Was ist der Unterschied zwischen Kompetenz, Verhalten und Fähigkeit?
- Was sind Beispiele für Kompetenzen?
- Wie werden Kompetenzen eingesetzt?
- Warum werden Kompetenzen eingesetzt?
- Wie werden Kompetenzen bewertet?
- Was sind die Kompetenzen der Zukunft?
- Wie viele Kompetenzen sollte ein Unternehmen einsetzen?
Was sind Kompetenzen?
Eine Kompetenz umfasst eine Reihe spezifischer, zusammenhängender Merkmale und Verhaltensweisen, die für eine erfolgreiche Arbeitsleistung relevant sind. Merkmale, die zugrundeliegende Eigenschaften von Personen umfassen, z. B. ihre Persönlichkeit, Fähigkeiten, Beweggründe und Werte.
Kompetenz und Können werden fälschlicherweise oft gleichbedeutend verwendet. Fähigkeit bezieht sich auf das „Was“, d. h. auf die Leistungsstandards und Ergebnisse, die erforderlich sind, um Fähigkeiten am Arbeitsplatz nachzuweisen. Die Behauptung, dass eine Person auf einem Gebiet fähig ist, setzt also voraus, dass sie vorher festgelegte Leistungsstandards erfüllt. Kompetenz hingegen bezieht sich auf das „Wie“, d. h. auf die Verhaltensweisen, die für den Erfolg erforderlich sind. Was tut die Person, um effektive Leistung zu zeigen?
Was ist der Unterschied zwischen Kompetenz, Verhalten und Fähigkeit?
Verhalten beschreibt, wie sich eine Person verhält, unabhängig davon, ob es mit einer effektiven Arbeitsleistung verbunden ist. Kompetenz hingegen bezieht sich auf Verhaltensweisen, die mit einer erfolgreichen Arbeitsleistung verbunden sind. Sowohl das Verhalten als auch die Kompetenz werden von den zugrundeliegenden Merkmalen einer Person beeinflusst (z. B. von ihrer Persönlichkeit, ihren Talenten, Fähigkeiten, Beweggründen und Werten).
Während sich Kompetenz auf eine Reihe von Verhaltensweisen bezieht, die mit einer effektiven Arbeitsleistung verbunden sind, bezieht sich Fähigkeit darauf, eine Aufgabe oder Handlung gut ausführen zu können. Fähigkeiten können kompetentes Verhalten untermauern, aber im Gegensatz zu Kompetenzen existieren sie unabhängig davon, ob sie zu einer effektiven Arbeitsleistung führen oder nicht.
Wie werden Kompetenzen eingesetzt?
Kompetenzen dienen im Allgemeinen als Grundlage für Talentmanagement-Programme und werden in Form eines Rahmenwerks oder Modells definiert/organisiert… Das Kompetenzmodell oder der Kompetenzrahmen definiert, wie Erfolg für eine Stelle, eine Ebene, eine Rolle oder ein Unternehmen aussieht. Kompetenzmodelle können als Grundlage für die Einstellung von Bewerber:innen, die Auswahl von leistungsstarken Mitarbeiter:innen, die Entwicklung bestehender Mitarbeiter:innen und das laufende Leistungsmanagement verwendet werden. Sie sind auch ein nützlicher Leitfaden für die Mitarbeiter:innen selbst, damit sie ihre Rolle und die an sie gestellten Anforderungen besser verstehen.
Warum werden Kompetenzen eingesetzt?
Kompetenzen verdeutlichen, wie Erfolg über alle Rollen und Funktionen in einem Unternehmen hinweg aussieht. Sie bieten eine gemeinsame Sprache, die im gesamten Talentmanagement-Zyklus verwendet werden kann, einschließlich der Einstellung und Auswahl neuer Mitarbeiter:innen, der Entwicklung bestehender Mitarbeiter:innen und des Leistungsmanagements. Der Einsatz von Kompetenzen während des gesamten Talentmanagement-Prozesses trägt dazu bei, die Konsistenz und Fairness aller Talentmanagement-Initiativen zu gewährleisten. Er trägt auch dazu bei, eine effektive Leistung zu gewährleisten, indem die für den Erfolg wichtigen Kompetenzen ausgewählt und/oder entwickelt werden.
Wie werden Kompetenzen bewertet?
Zu den gängigen Methoden der Kompetenzmessung gehören Assessments (z. B. Persönlichkeitsinventare, 360°-Befragungen), kompetenzbasierte Fragebögen oder Bewerbungsgespräche und/oder Assessment Center (einschließlich Übungen wie Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Präsentationen und Fallstudien). Alle oben genannten Methoden können als Teil eines Einstellungs-, Auswahl- oder Entwicklungsprozesses eingesetzt werden, wobei die beste Methode von der zu bewertenden Kompetenz und dem Zweck des Assessments (z. B. Auswahl oder Entwicklung) abhängt.
Was sind die Kompetenzen der Zukunft?
Neue Technologien, ein Fokus auf Vielfalt und Integration sowie die Zunahme von Homeoffice und Hybridarbeit haben die Arbeitswelt verändert. Damit einher geht eine Verschiebung dessen, was als Schlüsselkompetenzen für den Erfolg angesehen wird. Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass die wichtigsten Kompetenzen für das nächste Jahrzehnt folgende sein werden:
Kritisches Denken
Sammelt und bewertet Informationen aus einer Reihe von Quellen, unterscheidet relevante von irrelevanten Informationen und hinterfragt aktiv und objektiv Ideen, Schlussfolgerungen und Annahmen.
Agiles Lernen
Wertet Erfahrungen kritisch aus, lernt schnell aus Ergebnissen und Rückmeldungen und wendet dieses Wissen in neuen Situationen an, um bessere Ansätze zu finden.
Aufbau von Beziehungen
Kommt leicht mit anderen in Kontakt, gewinnt schnell Vertrauen, baut effektive Beziehungen auf und pflegt sie.
Digitale Gewandtheit
Übernimmt rasch neue Technologien, indem er/sie diese entweder geschickt einsetzt (wenn nötig) oder ihre Auswirkungen versteht und andere befähigt, sie bei Bedarf zu nutzen.
Gelebte Vielfalt
Respektiert und schätzt individuelle Unterschiede, Kulturen, Lebensstile und Traditionen; bezieht verschiedene Personen und Perspektiven aktiv ein und behandelt Menschen unabhängig von ihrem Hintergrund fair.
Resilienz
Lässt sich von Rückschlägen, Enttäuschungen und Kritik nicht unterkriegen.
Veränderungsorientierung
Bewahrt eine positive Einstellung gegenüber Veränderungen und schätzt die Chancen, die sich durch Veränderungen ergeben.
Wie viele Kompetenzen sollte ein Unternehmen einsetzen?
Kompetenzbibliotheken können bis zu 50 verschiedene Kompetenzen enthalten. Bei der Umsetzung eines Kompetenzrahmens in einem Unternehmen ist es jedoch sinnvoll, eine Zahl von 6 bis 10 Kompetenzen pro Stelle, Rolle, Ebene oder Unternehmen anzustreben. Auf diese Weise ist der Kompetenzrahmen umfassend genug sein, um die Bandbreite der Leistung und/oder alle Stellen innerhalb eines Unternehmens abzudecken, während die Anzahl der Kompetenzen für Mitarbeiter:innen und Manager überschaubar bleibt.