Hakijoiden esivalinta
- Mitä hakijoiden esivalinta tarkoittaa?
- Mitä suuren volyymin rekrytointi tarkoittaa?
- Kuinka organisaatiot tekevät hakijoiden esivalinnan?
- Mitä suuren volyymin esivalintaprosessi tarkoittaa?
- Miten hakijoiden esivalintaprosessi rakennetaan?
- Mitkä ovat esivalintaa edeltävät kysymykset hakijoille?
- Miten voidaan palkata hakijoita nopeasti tai lyhentää rekrytointiprosessia?
- Keskustele Talogyn kanssa
Mitä hakijoiden esivalinta tarkoittaa?
Esivalinta tapahtuu valintaprosessin alussa. Esivalintatyökalut on suunniteltu poistamaan tehokkaasti sellaiset hakijat, joilla on pienin todennäköisyys menestyä valintaprosessissa. Tämän ansiosta myöhemmät vaiheet ovat tehokkaampia ja hyödyllisempiä, koska myöhemmissä vaiheissa on mahdollisuus keskittyä sopivampiin hakijoihin. Valinta viittaa koko rekrytointiprosessiin. Valinta tapahtuu hakijan työtehtävään houkuttelun ja perehdytyksen välillä.
Mitä suuren volyymin rekrytointi tarkoittaa?
Suuren volyymin rekrytointi viittaa valintaprosessiin, jossa vastaanotetaan suuri määrä hakemuksia ja/tai täytettävänä on useita rooleja. Määrä voi vaihdella sadoista tuhansiin hakemuksiin joko samaan tai useampaan rooliin. Esimerkkejä suuren volyymin rekrytoinnin kohteista voivat olla ketkä tahansa vastavalmistuneet työntekijät sekä asiakaspalvelun, vähittäiskaupan tai tuotannon työntekijät.
Jos rooleihin tulee useita hakemuksia, organisaatiot pilkkovat rekrytointiprosessinsa useisiin vaiheisiin. Näiden vaiheiden tarkoituksena on seuloa tehtävään sopimattomat hakijat ja ottaa jatkoon ne, jotka vaikuttavat sopivan parhaiten rooliin sisältyviin tarpeisiin ja vaatimuksiin. Kun hakijoita on enemmän kuin täytettäviä rooleja, tehokkuus ja saumaton prosessisuunnittelu ovat avaintekijöitä tehokkaalle rekrytoinnille.
Kuinka organisaatiot tekevät hakijoiden esivalinnan?
Esivalinta sisältää yleensä useita vaiheita, jotka hakijoiden on läpäistävä ja jotka auttavat organisaatioita löytämään työhön parhaiten sopivan henkilön.
Hakijajoukkoa voidaan karsia monella tavalla, ja organisaatiot voivat käyttää siihen erilaisia menetelmiä tai työkaluja, kuten:
- peruspätevyyden esivalinta
- työhön tutustuminen volyymitasosta riippuen (esim. todellinen katsaus organisaatioon ja rooliin)
- hakulomakkeet
- psykometriset testit, joilla mitataan:
- kognitiivista kyvykkyyttä
- persoonallisuutta
- arvoja
- tilanteen arviointikykyä
- simulaatiotestejä (esim. simuloidaan roolin todellisia tehtäviä)
- teknisiä taitoja
- turvallisuushaastattelut (esim. kasvotusten, puhelimitse tai videon välityksellä)
Mitä suuren volyymin esivalintaprosessi tarkoittaa?
Rekrytointivaiheiden prosessi, jossa käytetään erilaisia työkaluja tai menetelmiä hakijoiden seulomiseksi pienempiin joukkoihin kutsutaan myös ”rekrytointisuppiloiksi” (katso kuva).
Suuri määrä hakijoita voi olla mukana prosessin ensimmäisessä vaiheessa (esim. hakulomakevaiheessa), ja tätä määrää vähennetään hylkäämällä tietty osuus hakijoista kussakin vaiheessa. Jokaisen valintaprosessin tavoitteena on siirtää jatkoon hakijat, jotka sopivat rooliin ja organisaatioon parhaiten, ja seuloa pois muut hakijat, jotka eivät täytä keskeisiä vaatimuksia tai joilla ei ole vaadittavia taitoja tai ominaisuuksia.
Miten hakijoiden esivalintaprosessi rakennetaan?
On tärkeää perustaa vankka ja oikeudenmukainen rekrytointiprosessi. Tämä voidaan toteuttaa käyttämällä useita vaiheita ja työkaluja, joiden on tehokkuus tieteellisesti todistettu.
On tärkeää pohtia, mitä työhön sisältyy ja mitä ominaisuuksia organisaatio etsii hakijoilta. Tekemällä työanalyysi voidaan tunnistaa roolin tehtävät ja vaadittavat käyttäytymistavat. Työn analysointiprosessin tulisi toimia valintajärjestelmän perustana. Työanalyysilla tunnistetaan tärkeimmät ominaisuudet ja taidot, joita roolissa menestymiseen tarvitaan, ja näitä ominaisuuksia rekrytointiin liittyvän valintaprosessin kaikissa vaiheissa tulisi mitata.
Tämän jälkeen on tärkeää valita, kuinka monta vaihetta ja millaisia työkaluja hakijoiden arviointiin käytetään. Seuraavat seikat on huomioitava, jotta saadaan luotua toimiva valintaprosessi:
- Mitkä sidosryhmät prosessiin osallistuvat ja miten se tapahtuu (esim. henkilöstöhallinto, linjapäälliköt tai työn nykyiset suorittajat)
- Miten hakijoiden suorituskykyä arvioidaan kussakin vaiheessa ja mitä läpäisyn/epäonnistumisen kriteerejä käytetään
- Kuinka paljon aikaa kunkin vaiheen suorittaminen vaatii hakijoilta ja rekrytoijilta
- Kaikkien työkalujen tai menetelmien kustannukset
- Millaisen kokemuksen hakijat valintaprosessista saavat
- Miten prosessi toimii (esim. valvottu tai valvomaton arviointi)
Mitkä ovat esivalintaa edeltävät kysymykset hakijoille?
Rekrytointiprosessissa ehdokkaiden esivalintakysymykset keskittyvät kyseisen ehdokkaan työkelpoisuuteen. Täyttävätkö he esimerkiksi organisaation rooliin liittyvät vaatimukset tai pätevyydet? Näiden kysymysten tulisi olla:
1. Objektiivisia: Hakijat joko sopivat tai eivät – harmaata aluetta ei ole.
2. Ei-vertailevia: Näitä kysymyksiä ei käytetä hakijoiden “paremmuuden” vertailuun; ne ovat kaikilta vaadittavia asioita.
3. Työhön liittyviä: Kaikkien esitettävien kysymysten tulee liittyä työn vaatimuksiin.
Jos organisaation rekrytointiprosessin alussa käytetään esivalintakysymyksiä, ne on suunniteltava soveltumattomien hakijoiden karsimiseen prosessista jo sen aikaisessa vaiheessa. Vaatimustenmukaisuussyistä näissä keskitytään usein työssä tarvittaviin peruspätevyyksiin, kuten:
1. Onko sinulla oikeus työskennellä kyseisessä maassa?
2. Saatko työskennellä lain mukaan (ts. oletko vaaditun ikäinen)?
3. Voitko työskennellä tiettyinä päivinä tai tunteina?
Hakijat, jotka vastaavat tämän tyyppisiin kysymyksiin epäsopivasti, hylätään tässä esivalintavaiheessa.
Miten voidaan palkata hakijoita nopeasti tai lyhentää rekrytointiprosessia?
On tärkeää ylläpitää hakijoiden mielenkiintoa ja sitoutumista valintaprosessiin, sekä palkata heidät nopeasti, jotta heitä ei menetetä kilpailijoille. Pitkä, monimutkainen tai tehoton prosessi on yksi yleisimmistä syistä, joiden vuoksi hakijat peruuttavat hakemuksensa, jolloin organisaatiot menettävät lahjakkaita työntekijöitä. Joitakin tapoja palkata nopeasti ja tehokkaasti:
- käytä helppoja, nopeita ja kustannustehokkaita työkaluja
- automatisoi prosessi, esimerkiksi teknologiaa ja verkkomenetelmiä käyttämällä aina, kun se on mahdollista
- anna henkilökohtaista palautetta jokaisessa vaiheessa pitääksesi hakijat kiinnostuneina
- jätä face-to-face -vaiheet myöhempää varten säästääksesi hakijoiden ja rekrytoijien aikaa
- varmista, että ehdokkaat pidetään ajan tasalla heidän hakemuksensa käsittelyvaiheesta
- yhdistä arvioinnit tai prosessin eri vaiheet säästääksesi aikaa ja lyhentääksesi kokonaisprosessia
Miten Talogy voi auttaa organisaatiota optimoimaan hakijoiden esivalintaprosessin varmistaakseen menestyksekkään osaamisen hallinnan
Ota yhteyttä
