胜任力和行为

什么是胜任力?

胜任力包括一系列具体的特征和行为,与成功的工作绩效相关。这些特征包括个体的内在品质,例如个性、本领、动机、价值观和技能。

胜任力 (Competency) 和能力 (Competence) 常被混淆使用。能力 (Competence) 特指“什么”,也就是在工作场所中证明能力所需要的绩效和产出标准。如果说一个人“有能力做某事”,则意味着这个人达到了预定绩效标准。而另一方面,胜任力 (Competency) 则特指“如何”,意味着获得成功所需行为。这个人如何实现了有效业绩?

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胜任力、行为和技能有什么区别?

行为描述一个人的做事方式,和此人是否在工作中实现了有效业绩无关。另一方面,胜任力指的则是与成功的工作绩效相关的行为。行为和胜任力都受个人内在特征(例如性格、才能、本领、动机、价值观和技能)的影响。

胜任力是指与工作中的有效业绩相关的一系列行为,而技能是指能够很好地执行任务或行动的本领。技能可能会促成符合能力要求的行为,但与胜任力不同,不论是否实现卓越的工作成绩,技能都一直存在。

如何使用胜任力?

胜任力通常被用作人才管理计划的基础,通常是根据框架或模型来定义或组织…胜任力模型或框架定义了何为职务层面、级别层面、岗位层面或是组织层面的成功。胜任力模型可以用作招聘职位候选人、选拔高素质员工、发展现有员工和持续绩效管理的基础。胜任力模型还为员工自己提供了有用的指导,帮助他们了解自己的岗位及所需达到的要求。

为什么要使用胜任力?

胜任力阐明了何为组织中各个岗位和职能部门的成功。胜任力提供了一种通用语言,可以在整个人才管理周期中使用,包括招聘和选拔新员工、现有员工的发展和绩效管理。在整个人才管理周期中运用胜任力,有助于确保所有人才管理计划的一致性和公平性。选择和/或培养对成功至关重要的胜任力有助于确保有效的业绩。

如何评估胜任力?

评估胜任力的常用方法包括测评(例如,性格测验、360度调查)、基于胜任力的问卷调查或访谈,和/或评鉴中心(包括角色扮演、小组讨论、演讲和案例研究等实践)。上述所有方法都可以用作招聘、选拔或发展流程的一部分,最佳方法取决于要评估的胜任力和测评的目的(例如,选拔与发展)。

一个组织应该使用多少胜任力?

胜任力库可以包含超过50种不同的胜任力。但若要在组织的胜任力行为框架中实施,每个职务、岗位、级别或公司有6-10个胜任力较为合适。这既能保证胜任力行为框架足够全面,可以涵盖组织内的各类绩效和/或所有工作,又能将胜任力数量保持在员工和管理者能够理解的合理范围内。

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