Kompetence og adfærd

Hvad er forskellen mellem kompetence, adfærd og færdighed?

Adfærd beskriver den måde, en person agerer på, uanset om den er forbundet med en effektiv præstation på arbejdet. Kompetence refererer på den anden side til adfærd, der er forbundet med en succesfuld arbejdspræstation. Både adfærd og kompetence påvirkes af en persons underliggende karakteristika (f.eks. vedkommendes personlighed, talenter, evner, motivationer, værdier og færdigheder).

Mens kompetence refererer til adfærd, der er relateret til effektiv præstation på arbejdet, refererer færdighed til evnen til at kunne udføre en opgave eller handling godt. Færdigheder kan understøtte kompetent adfærd, men i modsætning til kompetencer eksisterer de, uanset om de fører til en effektiv arbejdspræstation eller ej.

Hvordan bruges kompetencer?

Kompetencer bruges generelt som grundlag for talentmanagementprogrammer og bliver generelt defineret/organiseret i form af en ramme eller model. Kompetencemodellen eller -rammen definerer, hvad der udgør succes for et job, et niveau, en stilling eller en organisation. Kompetencemodeller kan bruges som grundlag for rekruttering af jobkandidater, udvælgelse af de bedste medarbejdere, udvikling af eksisterende medarbejdere og løbende præstationsstyring. Modellerne er også et nyttigt pejlemærke for medarbejderne til at forstå deres stilling, og hvad der kræves af dem.

Hvor mange kompetencer skal en organisation bruge?

Kompetencesamlinger kan indeholde op mod 50 forskellige kompetencer. Når kompetencerne operationaliseres i en organisations kompetenceadfærdsramme, er det dog nyttigt at gå efter 6-10 kompetencer pr. job, stilling, niveau eller virksomhed. Det medfører, at kompetenceadfærdsrammen er omfattende nok til at dække bredden af præstationer og/eller alle job i en organisation, samtidig med at antallet af kompetencer holdes inden for et rimeligt område, så det er til at forstå for medarbejderne og lederne.