Danish

 Kontakt os

Danish

Søg

Talentudvælgelse

Hvad er talentudvælgelse?

Talentudvælgelse refererer til den proces, som virksomheder bruger til at identificere og ansætte medarbejdere. De bedste og mest effektive processer for talentudvælgelse involverer anvendelse af et konsistent sæt af strukturerede, jobrelaterede værktøjer (tests, assessments, samtaler osv.) i en specifik rækkefølge for præcist og effektivt at identificere kandidater med den viden og de færdigheder og evner, der kræves til jobbet. Effektive processer for talentudvælgelse identificerer medarbejdere, der tilføjer væsentlig værdi til organisationen. Herudover øger effektive processer for talentudvælgelse produktiviteten samt leverer kvalitet, forbedrer medarbejderes engagement, efterlader et positivt indtryk på potentielle medarbejdere og styrker organisationens værdier.

Hvorfor er talentudvælgelse vigtigt?

En organisations medarbejdere er dens mest værdifulde ressource. At vælge de rette talenter til de rette job driver en organisations konkurrencefordel. En effektiv proces for talentudvælgelse betyder, at man ansætter personer med den nødvendige viden og de nødvendige færdigheder, evner og motivationer til jobbet og kulturen. Effektiv talentudvælgelse medfører en række fordele, herunder forbedret produktivitet og kvalitet, bedre moral samt øget medarbejderengagement.

Omvendt har dårlige ansættelsesbeslutninger en negativ indvirkning på organisationer. Omkostningerne ved en dårlig ansættelse skønnes at være 30 % af medarbejderens årsløn, og dette inkluderer kun de direkte økonomiske omkostninger. Udover de økonomiske konsekvenser kan dårlige ansættelsesbeslutninger resultere i mindsket teammoral, forstyrrelse af projekter og teams, mistede eller utilfredse kunder og en øget arbejdsbyrde for ledere og andre teammedlemmer.

Hvordan udvælger organisationer de bedste talenter?

Der er fire vigtige trin til at vælge de bedste talenter:

    Det første trin er at forstå kravene til stillingen samt den viden og de færdigheder, evner og motivationer, der kræves for at få succes i jobbet. Uden en præcis forståelse af disse kritiske succesfaktorer er det svært at identificere, hvem der vil være den bedst egnede til jobbet. Den proces, der bruges til at forstå jobkrav, kaldes jobanalyse, og den understøttes typisk af stærke metoder og teknikker til nøjagtigt at identificere disse kvaliteter.

    Det andet trin er at identificere valide, veldokumenterede værktøjer (forhåndsscreening, tests, assessments, samtaler osv.), som måler de kompetencer, evner og egenskaber, der er identificeret som værende vigtige under jobanalysen. Nøglen er at sikre, at kompetencerne og færdighederne måles tilstrækkeligt og præcist i hele udvælgelsesprocessen.

    Det tredje trin er, at organisationen skal implementere den foreslåede proces for talentudvælgelse for at sikre, at der er en effektiv, konsekvent tilgang til administration og anvendelse af de valgte assessments. Dette omfatter uddannelse af HR-medarbejdere samt ansættende ledere i effektiv brug af værktøjerne. Et veldesignet værktøj, der ikke anvendes korrekt eller konsekvent, kan føre til inkonsekvente eller dårlige resultater samt risiko for juridiske problemer. Afhængigt af de specifikke værktøjer kan et såkaldt “validation study“ udføres på dette trin for at justere udvælgelsesprocessen og maksimere dens forudsigelsesevne for en specifik organisation og et specifikt job.

    Det sidste trin er at overvåge processen for eventuelle mulige forbedringer. Dette omfatter undersøgelse af “pass rates“, effektivitet, nøjagtighed og retfærdighed. Parametrene bør gennemgås regelmæssigt for at hjælpe med at identificere potentielle forbedringer af processen.

Decoration

Hvad er de mest almindelige typer af værktøjer til talentudvælgelse udover tests?

Nogle af de mest udbredte værktøjer til talentudvælgelse er:

  • Screening for grundlæggende kvalifikationer

    Grundlæggende kvalifikationer er de minimumskvalifikationer, en kandidat skal have for at komme i betragtning til en stilling. Denne type screeninger foretages ofte i begyndelsen af udvælgelsesprocessen.

  • Strukturerede adfærdssamtaler

    Dette er samtaler, hvor intervieweren stiller hver kandidat en række planlagte spørgsmål. Spørgsmålene er designet til at fremkalde specifikke eksempler på relevante ting, som kandidaten har sagt eller gjort tidligere. Spørgsmålene retter sig mod kompetencer og adfærd, der er blevet identificeret som vigtige for jobbet. Teorien bag denne type samtaler er, at tidligere adfærd giver den bedste forudsigelse af fremtidig adfærd.

  • Simulationsøvelser/Assessment Centre

    Simulationsøvelser kræver, at kandidater udfører opgaver svarende til dem, de ville udføre på jobbet. Disse øvelser foregår ofte i en hypotetisk arbejdssituation, der afspejler nogle almindelige arbejdsopgaver, og de er designet til at måle adfærd. I stedet for at stille en kandidat spørgsmål om, hvordan vedkommende ville udføre en jobrelateret aktivitet, eller hvordan kandidaten har udført den tidligere, udfører kandidaterne faktisk aktiviteten, så adfærden kan evalueres.

Hvad er de bedste spørgsmål til jobsamtalen?

De bedste spørgsmål til talentudvælgelse er adfærdsbaserede spørgsmål, som retter sig mod kompetencer, der er identificeret som vigtige for måljobbet. Grundlæggende er de mest effektive samtalespørgsmål baseret på nøjagtig jobanalyse og indhentning af nyttige svar fra kandidaten. Men måden, hvorpå spørgsmålene bliver stillet, er også afgørende for at sikre, at processen er grundig, retfærdig og juridisk forsvarlig.

I en struktureret, adfærdsbaseret samtale bliver kandidaten stillet en række planlagte, åbne spørgsmål, der er designet til at fremkalde specifikke eksempler på ting, som kandidaten har sagt eller gjort tidligere. Interviewpersonen stiller så uddybende spørgsmål for at sikre, at de forstår omstændighederne omkring eksemplet, herunder de handlinger, som kandidaten har foretaget, og resultatet. Effektiviteten af disse svar evalueres derefter i forhold til den adfærd og de kompetencer, som kræves i stillingen. Interviewpersonen kan også følge op for at indsamle oplysninger om kandidatens motivation baseret på de angivne eksempler. Igen er teorien bag denne type samtaler, at tidligere adfærd giver den bedste forudsigelse af fremtidig adfærd.

Hvornår bør processen for talentudvælgelse blive revurderet?

Nøgletal for præstation bør etableres for processer for talentudvælgelse, og disse nøgletal bør blive overvåget konsistent og løbende. Udvælgelsesprocessen bør blive revurderet, når:

  • Der er betydelig variation i ét eller flere nøgletal
  • Der er en markant ændring af jobbet
  • Der er en væsentlig ændring af virksomhedens strategi
talogy-talent-management-transparent-placeholder-image
Decoration

Hvordan bør talentudvælgelse ændre sig på et presset arbejdsmarked?

Det kan være en stor udfordring at skulle ansætte på et presset arbejdsmarked. Men fordelene ved effektive talentudvælgelsesprocesser (f.eks. forbedret produktivitet, forbedret kvalitet, højere medarbejderengagement) og omkostningerne ved en dårlig ansættelse (f.eks. forstyrrelse af projekter og teams, mistede eller utilfredse kunder, øget arbejdsbyrde for ledere, økonomiske omkostninger ved at ansætte og oplære den forkerte person) er de samme. Uanset markedet er det stadig vigtigt at ansætte medarbejdere med den rette viden, de rette færdigheder, evner og motivationer, som både matcher måljobbet og kulturen.

De følgende tre tiltag kan forbedre talentudvælgelsesprocesser på et stramt arbejdsmarked:

  • Gennemgå først udvælgelsesprocessen. Er trinene i den mest effektive rækkefølge? Er der mulighed for at gøre processen hurtigere ved hjælp af automatisering? Tilfører alle trin værdi? Kan tidsforbruget reduceres på andre måder uden at mindske effektiviteten? Selvom disse spørgsmål bør stilles og gennemgås regelmæssigt, har de endnu større betydning på et presset arbejdsmarked.

  • Gennemgå derefter kommunikationen med kandidaterne. Er den rettidig? Ved kandidaterne, hvad de kan forvente på hvilke tidspunkter, samt hvor lang tid processen vil tage? Giver kommunikationen et positivt indtryk af arbejdsgiveren? Forskning viser, at kandidater forventer at blive vurderet som en del af en udvælgelsesproces og ønsker muligheder for at vise deres færdigheder, men de skal også vide, hvad de kan forvente, så de kan planlægge derefter.

  • Hvis I allerede har investeret i veldokumenterede, jobrelaterede udvælgelsesværktøjer, bør I udnytte denne investering ved at holde fast i jeres assessments, men gennemgå jeres scoringskrav og beslutningskriterier for at se, om der eventuelt skal foretages justeringer. Afvej omhyggeligt de konsekvenser, det kan få, hvis de justeres (f.eks. hvad det betyder for kvaliteten af kandidaterne, hvis flere ansøgere kommer længere i ansættelsesprocessen).

Relaterede blogindlæg

  • Teknologi og psykologi i praksis: Hemmeligheden bag succesfuld Talent Management
  • 5 tips til at designe et effektivt udvælgelsessystem til medarbejdere
  • Hvordan kan du ansætte hurtigt, men stadig effektivt?
  • Hvor ekskluderende eller inkluderende er din tilgang til at vurdere talent?
  • Hvor vigtig er jobsamtalen i ansættelsesprocessen?
  • Brug af ansættelses assessment på et stramt arbejdsmarked
  • 3 måder som en valideringsundersøgelse gør din udvælgelsesproces af medarbejdere bedre

Lad os tale om, hvordan Talogy kan hjælpe jeres organisation med at screene og udvælge de allerbedste talenter

Tag kontakt

Vi har fået nyt navn!

Vi har samlet al vores erfaring og ekspertise under vores nye globale brand: Talogy.

  • caliper company logo
  • cubiks company logo
  • jca global company logo
  • select international company logo