Kandidatscreening
- Hvad er kandidatscreening?
- Hvad er en højvolumnen ansættelsesproces?
- Hvordan foretager organisationer kandidatscreening?
- Hvad er en højvolumen screeningsprocessen?
- Hvordan etablerer jeg en proces for kandidatscreening?
- Hvilke spørgsmål bør man stille kandidater til prescreening?
- Hvordan kan jeg ansætte kandidater hurtigt, eller hvordan forkorter jeg ansættelsesprocessen?
- Relaterede blogindlæg
- Tal med Talogy
Hvad er kandidatscreening?
Screening finder sted i begyndelsen af udvælgelsesprocessen. Screeningsværktøjer er designet til effektivt at filtrere de kandidater fra, der har den mindste sandsynlighed for succes i udvælgelsesprocessen. Det gør senere trin mere effektive, fordi de senere trin har fokus på mere egnede kandidater. Udvælgelse refererer til hele rekrutteringsprocessen. Udvælgelse er det, der sker mellem tiltrækning af kandidater og onboarding.
Hvad er en højvolumnen ansættelsesproces?
En masseansættelsesproces (eller højvolumen ansættelsesproces) refererer til en udvælgelsesproces, der modtager et stort antal ansøgninger og/eller har mange stillinger, der skal besættes. Det kan variere fra hundredvis til tusindvis af ansøgninger til et lignende eller lavere antal stillinger. Eksempler på stillinger, hvor man har stor volumen, kan være stillinger til medarbejdere på begynderniveau, callcentermedarbejdere, butiksmedarbejdere og produktionsmedarbejdere.
Når der er mange ansøgere til stillinger, deler organisationer deres ansættelsesproces op i flere faser. Disse faser kaldes også for “hurdler”, og de er beregnet til at filtrere mindre egnede ansøgere og fremme de kandidater, som bedst opfylder kravene til stillingen. Når I behandler mange flere kandidater, end I har stillinger til, er effektivitet og en gnidningsfri proces det, der sikrer succes.
Hvordan foretager organisationer kandidatscreening?
Screeningen omfatter normalt flere faser, som kandidaterne skal gennemføre. Det hjælper organisationerne med at finde den bedste person til jobbet.
Der er mange måder at indsnævre puljen af kandidater på, og organisationer kan bruge en række forskellige metoder og værktøjer såsom:
- Forhåndsscreening af grundlæggende kvalifikationer
- Jobpræsentationer, afhængigt af volumen (f.eks. et praktisk indblik i organisationen og stillingen)
- Ansøgningsskemaer
- Psykometriske test, der måler:
- Kognitive evner
- Personlighedstype
- Værdier
- Simuleringsøvelse
- Simuleringstest (f.eks. simuleringer af faktiske opgaver, som stillingen varetager)
- Tekniske færdigheder
- Sikkerhedssamtaler (f.eks. ansigt til ansigt, over telefonen eller via video)
Hvad er en højvolumen screeningsprocessen?
Rekrutteringsfasen, hvor man bruger forskellige værktøjer og metoder til at indsnævre antallet af kandidater, er også kendt som en “rekrutteringstragt” (se billede).
Der er måske et stort antal kandidater i processens første fase (f.eks. ansøgningsskemaet), og det antal reduceres ved at videresende eller afvise en procentdel af kandidaterne i hver fase. Formålet med enhver udvælgelsesproces er at fremme de kandidater, der er bedst egnede til stillingen og organisationen, og frasortere andre kandidater, der ikke opfylder centrale krav, færdigheder eller kvaliteter.
Hvordan etablerer jeg en proces for kandidatscreening?
Det er vigtigt at etablere en robust og fair rekrutteringsproces. Dette kan gøres ved hjælp af flere faser og værktøjer, hvis effektivt er videnskabeligt bevist.
Det er vigtigt at overveje, hvad jobbet indebærer, og hvad en organisation søger hos en kandidat. Gennemførsel af en “jobanalyse” identificerer de opgaver og den adfærd, stillingen kræver. Jobanalyseprocessen bør tjene som grundlag for jeres udvælgelsessystem. Jobanalysen identificerer de centrale karakteristika og færdigheder, der er nødvendige for at kunne varetage stillingen. Disse egenskaber er dem, som udvælgelsesprocessen bør måle i alle ansættelsesprocessens faser.
Når det er gjort, er det vigtigt at vælge, hvor mange faser og hvilke værktøjer der skal bruges til at evaluere kandidaterne. Følgende bør overvejes for at kunne etablere en vellykket udvælgelsesproces:
- Hvilke interessenter involveres og hvordan (dvs. HR, linjechefer eller nuværende indehavere af stillingen)
- Hvordan kandidaternes præstation vurderes i hver fase, og hvilke benchmarks der anvendes til at afgøre, om en kandidat går videre eller bliver frasorteret
- Hvor megen tid det tager for kandidaterne og de rekrutteringsansvarlige at gennemføre hver fase
- Omkostningerne ved eventuelle værktøjer og metoder
- Hvordan kandidatens oplevelse af udvælgelsesprocessen vil være
- Hvordan processen gennemføres (f.eks. assessment med eller uden tilsyn)
Hvilke spørgsmål bør man stille kandidater til prescreening?
I en rekrutteringsproces fokuserer de indledende spørgsmål til kandidaterne ved prescreeningen på den pågældende kandidats arbejdskvalifikationer. Opfylder kandidaten f.eks. organisationens grundlæggende krav og kvalifikationer til stillingen? Spørgsmålene bør være:
1. Objektive: Enten er kandidaterne kvalificerede, eller også er de ikke – der er ingen gråzone
2. Ikke sammenlignende: Disse spørgsmål skal ikke bruges til at sammenligne kandidater for at se, hvem der er “bedre”; de omhandler punkter, som alle skal leve op til
3. Jobrelaterede: Alle spørgsmål, I stiller, skal have en klar forbindelse til jobbets krav.
Hvis der bruges spørgsmål til prescreening i begyndelsen af en organisations rekrutteringsproces, er formålet at fjerne uegnede kandidater fra processen tidligt. Af compliancemæssige årsager fokuserer disse ofte på grundlæggende kvalifikationer, som jobbet kræver, såsom:
1. Har du ret til at arbejde i landet?
2. Har du lov til at arbejde (dvs. er du over en vis alder)?
3. Kan du arbejde på bestemte dage eller tidspunkter?
Kandidater, der besvarer den type spørgsmål forkert, afvises i prescreeningsfasen.
Hvordan kan jeg ansætte kandidater hurtigt, eller hvordan forkorter jeg ansættelsesprocessen?
Det er vigtigt at bevare kandidaternes interesse og engagement under udvælgelsesprocessen samt at ansætte dem hurtigt for at undgå risikoen for at miste dem til konkurrenterne. En langvarig, kompliceret eller ineffektiv proces er en af de mest almindelige årsager til, at kandidater trækker deres ansøgning tilbage, hvilket resulterer i, at organisationer går glip af talentfulde medarbejdere. Metoder til en hurtig og effektiv ansættelsesproces:
- Brug nemme, hurtige og omkostningseffektive værktøjer
- Automatiser processen, herunder brug af teknologi og digitale metoder, hvor det er muligt.
- Giv personlig feedback i hver fase for at bevare kandidaternes interesse.
- Gem faser med personligt fremmøde til senere i processen for at spare kandidaternes og de rekrutteringsansvarliges tid.
- Sørg for, at kandidaterne holdes informerede om status for deres ansøgning.
- Kombiner assessments eller faser for at spare tid og gøre den overordnede proces kortere.
Relaterede blogindlæg
Lad os tale om, hvordan Talogy kan hjælpe jeres organisation med at optimere kandidatscreening for at sikre vellykket talentmanagement
Tag kontakt
