Skrevet af Kristin Delgado, Administrerende forskningskonsulent
Vi kunne alle bruge en konkurrencefordel med hensyn til planlægning af generationsskifte og organisationsudvikling – og at vide, hvilke kvaliteter vi skal kigge efter hos fremtidige ledere er nøglen. Individer med stort potentiale avancerer normalt i et hurtigere tempo end deres jævnaldrende og er en del af virksomhedens fremtidige lederpulje. De modtager ofte højeksponerede stillinger, får tildelt projekter med den øverste ledelse og får ekstra udviklingsmuligheder. Men, hvordan kan vi se, at vi identificerer de rigtige individer med “Stort Potentiale”?
En af de almindelige måder, hvorpå højpotentiale individer identificeres, er gennem arbejdspræstationer – de bedste performere som benævnes talent med “stort potentiale”. Dette giver mening og for at være sikker, kræves kompetence på jobbet for “stort potentiale.” Men på trods af den stærke forbindelse mellem arbejdspræstation og stort potentiale, er de bedst ydende faktisk ikke altid de bedste ledere. Det kan som resultat deraf være dyrt at forveksle en højtydende leder for en højpotentiel leder. Derudover kan undladelse af at identificere personer med stort potentiale få disse mennesker til at tage deres talenter andre steder hen.
Den bedste måde at få succes med at identificere stort potentiale talent er at designe en profil for succes, der beskriver de færdigheder og kvaliteter, som er nødvendige for at være en succesfuld leder i organisationen. Vi ved, at kognitive evner er den bedste forudsigelse for arbejdspræstation, men hvad er den bedste forudsigelse af potentiale?
Forskere, som har forsøgt at pirre disse forhold, har identificeret kompetencer såsom selvhævdelse, uafhængighed, optimisme, fleksibilitet og social ansvarlighed, der kan findes hos et stort potentiale. I vores forskning med assessments af ledere hos Talogy har vi fundet ud af, at flere nøglekompetencer har været unikke forudsigelser for talent med stort potentiale.
Disse kompetencer forudsiger konsekvent talent med stort potentiale, selv efter at have kontrolleret for virkningerne af arbejdspræstationer:
- Indlæringsevne
- Kreativ tænkning
- Konkurrencedygtig kørsel
- Ledelsesmod
Vigtige hovedpunkter:
- Ydeevne og potentiale er ikke det samme – mens store potentialer skal være højtydende, har højtydende ikke altid store potentialer.
- Det er vigtigt at identificere de kvaliteter, som udgør et stort potentiale talent bortset fra høj præstationsevne.
- Disse kvaliteter kan være svære at identificere, fordi ydeevne og potentiale ikke udelukker hinanden.
