Nous pourrions tous utiliser un avantage concurrentiel avec le plan de succession et le développement organisationnel – et savoir quelles qualités rechercher chez les futurs leaders est essentiel. Les personnes à fort potentiel progressent généralement à un rythme plus rapide que leurs pairs et font partie du futur bassin de leadership de l’entreprise. Ils occupent souvent des postes très exposés, se voient confier des projets avec la haute direction et bénéficient d’opportunités de développement supplémentaires. Mais comment pouvons-nous dire que nous identifions les bonnes personnes comme « haut potentiel » ? L’un des moyens les plus courants d’identifier les personnes à haut potentiel est le rendement au travail – les plus performants sont étiquetés comme talents à « haut potentiel ». Cela a du sens, et pour être sûr, la compétence sur le tas est requise pour le « haut potentiel ». Mais, malgré le lien étroit entre performance professionnelle et haut potentiel, les plus performants ne sont pas toujours les meilleurs leaders. Ainsi, confondre un performant avec un leader à fort potentiel peut être coûteux. De plus, le fait de ne pas identifier les personnes à fort potentiel peut conduire ces personnes à exploiter leurs talents ailleurs. La meilleure façon de réussir à identifier les talents à haut potentiel est de concevoir un profil de réussite qui décrit les compétences et les qualités nécessaires pour être un bon leader au sein de l’organisation. Nous savons que le raisonnement est le meilleur prédicteur de la performance professionnelle, mais quel est le meilleur prédicteur du potentiel ? Les chercheurs qui ont tenté de démêler ces relations ont identifié des compétences, telles que l’affirmation de soi, l’indépendance, l’optimisme, la flexibilité et la responsabilité sociale, que l’on peut trouver chez les hauts potentiels. Dans notre recherche sur le leadership avec Executive Assessments chez Talogy, nous avons constaté que plusieurs compétences clés ont été des prédicteurs uniques de talents à fort potentiel.
Ces compétences prédisent systématiquement les talents à fort potentiel, même après avoir contrôlé les effets de la performance professionnelle :
- Capacité d’apprendre
- Pensée créative
- Esprit de compétition
- Courage managérial
Points clés à retenir :
- La performance et le potentiel ne sont pas les mêmes – alors que les talents à haut potentiel doivent être très performants, ceux-ci ne sont pas toujours des hauts potentiels.
- Il est important d’identifier les qualités qui constituent les talents à haut potentiel en dehors de la performance élevée.
- Ces qualités peuvent être difficiles à identifier étant donné que performance et potentiel ne s’excluent pas mutuellement.
Identifier et sélectionner les hauts potentiels
Nous sommes face à une guerre des talents.
Les grands leaders sont difficiles à trouver et encore plus difficiles à retenir dans une économie mondiale compétitive. Aujourd’hui plus que jamais, l’identification, le développement et l’engagement des hauts potentiels constituent un élément important de la stratégie de gestion des talents de toute organisation prospère. Ils savent que leur culture est dirigée par leurs leaders et ils savent également que les leaders très performants peuvent être associés à toutes sortes de résultats positifs (par exemple, une rétention accrue des collaborateurs, des scores d’engagement des collaborateurs plus élevés). Téléchargez notre livre blanc pour découvrir :
- Quels sont les indicateurs de potentiel ?
- Comment identifier et évaluer le potentiel