Screening skjer ved starten av utvelgelsesprosessen. Screeningverktøy er de som er utformet for å effektivt fjerne kandidatene med lavest sannsynlighet for suksess fra utvelgelsesprosessen. Dette gjør at trinn som kommer senere, kan være mer effektive fordi de er fokusert på bedre kandidater. Utvelgelse refererer til hele prosessen for talentanskaffelse. Utvelgelse er det som skjer mellom kandidattiltrekning og innføring.
En volumansettelsesprosess (eller høyvolumrekruttering) refererer til en utvelgelsesprosess som mottar et stort antall søknader og/eller har mange roller å fylle. Det kan variere fra hundrevis til tusenvis av søknader for lignende eller lavere antall roller. Eksempler på volumansettelsesroller kan omfatte alle nybegynnere, kontaktsenterarbeidere, detaljhandelsmedarbeidere eller produksjonsroller.
Der det er mange søknader om roller, setter organisasjoner opp volumansettelsesprosessene sine i flere trinn. Disse trinnene er også kjent som «hindringer», og de er ment for å sile ut uegnede søkere og fremme kandidater som er best egnet til rollens behov og krav. Når du behandler mange flere kandidater enn du har roller å fylle, er effektivitet og sømløs prosessutforming det som avgjør suksess.
Screening omfatter vanligvis flere trinn som kandidatene skal fullføre, som hjelper organisasjoner med å finne den beste personen for jobben.
Det er mange måter å begrense utvalget av kandidater på, og organisasjoner kan bruke en rekke metoder eller verktøy, for eksempel:
Prosessen med rekrutteringstrinn ved hjelp forskjellige verktøy eller metoder for å sile kandidater til mindre antall kalles også en «rekrutteringtrakt», (se bilde)
Et stort antall kandidater starter prosessen på trinn 1 (f.eks. søknadsskjemaet), og dette antallet reduseres ved å bestå eller avvise en prosentandel av kandidatene på hvert trinn. Det er et mål for hver utvelgelsesprosess å fremme kandidater som er best egnet til rollen og organisasjonen, og sile ut andre kandidater som ikke oppfyller nøkkelkrav, ferdigheter eller egenskaper.
Det er viktig å legge opp til en robust og rettferdig rekrutteringsprosess. Dette kan oppnås ved å bruke flere trinn og verktøy som er vitenskapelig bevist å fungere effektivt.
Det er viktig å vurdere hva jobben innebærer og hva en organisasjon ser etter hos en kandidat. Gjennomføring av en «jobbanalyse» vil identifisere oppgavene og atferden som kreves i rollen. Jobbanalyseprosessen bør fungere som grunnlaget for utvelgelsessystemet ditt. Jobbanalysen identifiserer nøkkelegenskapene eller ferdighetene som trengs for å lykkes i rollen. Det er disse egenskapene utvelgelsesprosessen din bør måle på hvert trinn i ansettelsesprosessen.
Når dette er fullført, er det viktig å velge hvor mange trinn og hvilke typer verktøy som skal brukes for å evaluere kandidatene. For å sette opp en vellykket utvelgelsesprosess, bør følgende vurderes:
Innledende screeningsspørsmål for kandidater i en rekrutteringsprosess er fokusert på den aktuelle kandidatens kvalifikasjon til å jobbe. Oppfyller vedkommende for eksempel en organisasjons grunnleggende rollekrav eller kvalifikasjoner? Disse spørsmålene bør være:
1. Mål: Enten er de kvalifisert eller ikke – det er ingen gråsone
2. Ikke-komparativ: Disse spørsmålene vil ikke bli brukt til å sammenligne kandidater for å se hvem som er «bedre». De gjelder for alle
3. Jobbrelatert: Ethvert spørsmål du stiller, bør ha en klar kobling til kravene til jobben.
Hvis forhåndsscreeningsspørsmål brukes i starten av en organisasjons rekrutteringsprosess, er de utformet for å fjerne ikke-kvalifiserte kandidater fra prosessen tidlig. Av samsvarsgrunner er disse ofte fokusert på grunnleggende kvalifikasjoner som trengs for jobben, for eksempel:
1. Har du rett til å jobbe i det landet?
2. Har du lov til å jobbe (dvs. er du over en viss alder)?
3. Kan du jobbe på bestemte dager eller klokkeslett?
Kandidater som svarer uønsket på denne typen spørsmål, blir avvist på dette forhåndsscreeningstrinnet.
Det er viktig å holde kandidatene interessert og engasjert i en utvelgelsesprosess, samt å ansette dem raskt for å unngå å miste dem til konkurrenter. Å ha en lang, komplisert eller ineffektiv prosess er en av de vanligste årsakene til at kandidater trekker søknaden sin, noe som resulterer i at organisasjoner går glipp av talentfulle personer. Noen måter å ansette raskt og effektivt på er:
