Det er prosessen der arbeidsgiver og arbeidstaker(e) i fellesskap deltar i læringsmuligheter for å utvikle nye eller eksisterende ferdigheter, atferd og tilnærminger. Utvikling kan være i rolle, et klasserom eller virtuelt basert, veiledning, formell læring eller rett og slett lesing eller deltakelse i en handlingslæringsgruppe. Det kan ha mange former og kan relateres til å forbedre ytelsen i rollen eller forberede arbeidstakere på fremtidige roller eller fremtidige endringer.
Opplæring og utvikling omfatter utdanningsaktiviteter i et selskap opprettet for å informere eller utvide kunnskap og ferdigheter for en spesifikk rolle eller for fremtidige roller. Den kan også gis for å støtte organisatorisk endring eller vekst.
Læring og utvikling innebærer en systematisk prosess for å bygge arbeidstakerkvalifikasjon og drive forretningsresultater. Denne typen utvikling fokuserer på å skaffe seg kunnskap, ferdigheter og holdninger for å tette kompetansegap blant arbeidstakere og grupper. Målet er å skape en læringskultur for å møte nåværende og fremtidige kapasitetsbehov i organisasjonen. Tenk: Innføring, utvikling av myke ferdigheter eller gruppeopplæring.
Arbeidstakerutvikling kan øke engasjementet, forbedre produktiviteten og føre til større lojalitet og bevaring. Ved å investere i faglig utvikling, ruster organisasjonene arbeidstakerne for suksess, forbereder dem til å ta på seg nye utfordringer og motiverer dem til å utforske innovative løsninger.
Når organisasjoner investerer i arbeidstakerutvikling finner medarbeidere ofte mer mening og relevans i oppgaver, oppdrag og prosjekter. Som et resultat vil arbeidstakerne sannsynligvis føle seg mer engasjerte og trygge på resultatet av innsatsen. Dette betyr at kan de være mer tilbøyelige til å tilby støtte til likesinnede når de forfølger utviklingsmål og engasjerer seg i læringsaktiviteter.
Verktøy som 360 feedback-spørreundersøkelser og -vurderinger kan brukes til å identifisere viktige utviklingsområder hos arbeidstakerne. På gruppenivå kan du vurdere relevant kunnskap eller ferdigheter for å jobbe mot både personlige mål og gruppemål. Fra et individuelt perspektiv kan du fokusere på profesjonelle ambisjoner og utvikling av ferdigheter som gir fremgang innen stillinger eller karrierer.
Arbeidstakerutvikling begynner med å gi innføring og læringsmuligheter fra første dag på jobben. Det er også nyttig å motivere og lære ledere hvordan de kan bli effektive veiledere for å fremme et støttende læringsmiljø. Å fremme tverrfunksjonelt samarbeid kan øke informasjonsdelingen og forbedre mellommenneskelige relasjoner. Å tilby en balanse mellom teknisk utvikling og utvikling av myke ferdigheter bidrar til å maksimere individuelle og kollektive bidrag.
Når du lager en arbeidstakerutviklingsplan, fokuser på det som betyr noe ved å sette klare mål, og bruk datadrevne metoder (for eksempel vurderinger) for å rette deg mot utviklingsbehov. Identifiser relevante læringstrinn og ressurser, og pass på å dedikere nok tid til utviklingsaktiviteter. Gi muligheter for ansikt til ansikt interaksjon og læringsforsterkning for å få læringen til å feste seg. Definer spesifikke mål for suksess for å evaluere fremgang.
Arbeidstakerutviklingsaktiviteter spenner fra engangsopplæringshendelser til store lærings- og utviklingsprogrammer. Vanlige aktiviteter omfatter klasseromsundervisning, e-læring, sertifiseringer, veiledning, virtuelle instruktørledede kurs og opplæring på jobben.
En effektiv utviklingsplan omfatter kontinuerlig utvikling av arbeidstakerens evner, en verdibasert læringskultur som legger vekt på fellesskap, og midler for å motivere og engasjere arbeidstakere til å utvikle seg i rollen sin og vokse i karrieren. Fordelene ved å implementere en slik strategi omfatter det å tiltrekke og bevare topptalenter, og økt innovasjon, ytelse og produktivitet.
