Værdimæssig og kulturel egnethed

Hvad er værdier?

Ens værdier er de ting, man mener er vigtige, og som styrer den måde, man lever på. De er relativt stabile over tid og i forskellige sammenhænge. Værdier kan dog påvirke adfærd mere, når de er relevante for konteksten. Hvis man f.eks. værdsætter præstation, er det måske mere sandsynligt, at det påvirker ens holdninger og adfærd på arbejdet end i ens privatliv. Talogy definerer arbejdsværdier som “den betydning, individer tillægger forskellige aspekter i deres arbejdsliv, der er med til at guide deres dømmekraft og adfærd i arbejdsmiljøet”.

Værdier defineres normalt ikke ud fra fravær eller tilstedeværelse, men ud fra den rækkefølge, de prioriteres i. De fleste vil f.eks. værdsætte stabilitet til en vis grad, men det er forskelligt, hvor dette falder i forhold til deres øvrige prioriteter.

Hvad menes der med kulturtilføjelse?

Kulturtilføjelse henviser til idéen om, at organisationer skal gå væk fra at ansætte med tanke på kulturel egnethed og i stedet fokusere på at ansætte folk, der kan bidrage med noget unikt til virksomhedens kultur. Det bliver ofte anbefalet som et middel til at øge diversitet.

Hvordan ansætter man med tanke på kulturel egnethed?

Når man vil ansætte med tanke på kulturel egnethed, er det første skridt at have en dyb forståelse af organisationens kultur. Mange organisationer har en missionsbeskrivelse, et sæt understøttende organisatoriske værdier og fælles praksisser eller normer. Disse er typisk påvirket af organisationens grundlæggere eller nuværende øverste ledelse og administreres af HR. Men nogle gange stemmer virkeligheden ikke overens med dette, især hvis organisationen historisk set ikke har ansat med tanke på kulturel egnethed eller har oplevet væsentlige ændringer, siden kulturen og værdierne oprindeligt blev defineret. 

Hvis I vil forstå, hvad jeres organisations kultur og værdier er, kan I lave en undersøgelse med de nuværende medarbejdere eller lave fokusgrupper med en neutral facilitator. Da kultur ofte drives af ledere, kan samtaler med den øverste ledelse, der udforsker organisationens mission, formål og vision, også være med til at definere kulturen.

Når I har en klar idé om organisationens kultur og værdier, er det vigtigt at indarbejde dette omhyggeligt i udvælgelsesprocessen. Ofte træffes beslutninger om en ansøgers “egnethed” ud fra subjektive vurderinger dannet af den ansættende leder eller andre, der er involveret i ansættelsesprocessen. Forskning har vist, at folk ikke er særligt gode til at danne sig præcise vurderinger af en anden persons egnethed, og deres beslutning om dette er ofte påvirket af graden af opfattet lighed mellem dem selv og ansøgeren. Det er her, at ansættelse med tanke på kulturel egnethed kan gå galt og udgøre en trussel mod diversitet; en ansøgers egnethed bør ikke have noget at gøre med, om vedkommende støtter det samme fodboldhold som f.eks. den ansættende leder. 

Hvis det er muligt, bør I vurdere kulturel eller værdimæssig egnethed tidligt i udvælgelsesprocessen, før I har mødt kandidaten ansigt til ansigt. Det kan gøres ved hjælp af en værdiassessment. Når I afholder personlige samtaler med kandidaterne, skal I bruge et struktureret samtaleformat og holde jer til jobrelevante kriterier. Undgå at fokusere på personlige interesser eller hobbyer, og undgå forsøg på at identificere fælles livserfaringer.

Sidst, men ikke mindst, skal I huske, at kulturel egnethed går begge veje. Mens I forsøger at foretage vurderinger af kandidaternes egnethedsniveau, gør de det samme og forsøger at få indsigt i organisationens kultur for at afgøre, om det er det rette sted for dem. Giv en ærlig beskrivelse af organisationens kultur og værdier. Der er f.eks. ikke noget at vinde ved at fortælle kandidaterne, at innovation og nye idéer tilskyndes, hvis det ikke er tilfældet. Hvis de bliver ansat, vil de i sidste ende opdage, at organisationen ikke var den rette for dem, hvilket øger sandsynligheden for, at de forlader den.