Diversitet er en forskel inden for enhver faktor, der kan bruges til at differentiere et individ eller en gruppe fra en anden. Det er ikke begrænset til køn eller race, men relaterer også til faktorer som alder, seksuel orientering, religion, anderledes måder at tænke på end andre (kognitiv diversitet), national oprindelse, socioøkonomisk status, forskellige livserfaringer osv. Diversitet i grupper giver forskellige perspektiver, erfaringer og idéer.
Inklusion er en følelse af at høre til. Et højt niveau af inklusion i en organisation henviser til, at forskelligartede personer føler sig socialt accepterede, værdsatte samt retfærdigt og ligeligt behandlede. Inklusion handler om aktiv involvering og følelsen af, at man bliver respekteret, hørt og hører til. Dette forstærkes ved at skabe et sted, hvor alle kan trives, og at det afspejles i politikkerne på arbejdspladsen.
Både diversitet (dvs. en organisation, der omfatter en bred vifte af perspektiver, kulturer, etniciteter og mennesker) og inklusion (dvs. en organisation med medarbejdere, der omfavner forskelligheder og arbejder effektivt med hinanden) er væsentligt. Diversitet fungerer ikke uden inklusion og omvendt. I sidste ende er de komplementære dele, der tilsammen gør en organisation mere effektiv.
Diversitet er at blive inviteret til festen, inklusion er at blive budt op til dans.
Retfærdighed handler om at fordele ressourcer baseret på modtagernes behov, f.eks. at tage rimelige hensyn såsom at tildele ekstra læsetid til en person, der er ordblind.
Herimod handler ligeværdighed om at være lige, især hvad angår status, rettigheder og muligheder. Ligeværdighed handler om at give alle præcis de samme ressourcer.
Ud fra dette er det tydeligt, at ligeværdighed ikke fører til retfærdighed, og at ligeværdighed ikke giver lige vilkår.
Behandl folk, som de ønsker at blive behandlet. Se mennesker som individer. Der er intet at vinde ved at føle sig skyldig eller defensiv over de privilegier, I måtte have, men prøv i stedet at være en allieret for dem, der ikke har de samme privilegier.
Fordelene ved diversitet og inklusion i organisationer er velundersøgte og dokumenterede. Forskningen viser, at når en organisation er mere inkluderende, fører det til mere og bedre samarbejde, kreativitet, engagement, rentabilitet, præstation og en forbedring af virksomhedens omdømme. Organisationer med en lavere grad af diversitet og inklusion har et lavere personaleengagement og større personaleudskiftning. Mange områder oplever mangel på færdigheder, så organisationer, der ikke tiltrækker og rekrutterer kandidater fra forskelligartede grupper, får svært ved at forblive konkurrencedygtige og succesrige på markedet. Hvis organisationer tiltrækker forskelligartede talenter, men ikke har skabt et inkluderende miljø, vil de sandsynligvis opleve, at talenterne forsvinder, hvilket medfører en række omkostninger.
Tilgangen til at implementere diversitet og inklusion kan variere fra organisation til organisation, men et godt sted at begynde er med lederteamet. Forstå den bagvedliggende motivation for, at organisationen ønsker at arbejde med diversitet og inklusion, og fastslå lederteamets vilje til at bruge tid, penge og kræfter på ændringerne. Det er usandsynligt, at en strategi for diversitet og inklusion lykkes, hvis den øverste ledelse ikke tager aktivt del i den.
Det er også vigtigt at undersøge data: Er spørgsmål om diversitet og inklusion inkluderet i data for medarbejdernes engagement? Er der identificeret problemer i bestemte lande eller afdelinger? Matcher medarbejderdataene for hver lokation de demografiske data for den pågældende lokation? Kan I se problemer i bestemte lande eller afdelinger? Matcher jeres medarbejderdata for hver lokation de demografiske data for den pågældende lokation? Indsamling og analyse af alle dataene vil hjælpe med at lokalisere problematiske områder.
Det er også vigtigt at lytte til medarbejderne. Afhold lyttesessioner for at finde ud af, hvordan medarbejdere fra forskellige lokationer og/eller afdelinger oplever organisationen, og find ud af, om de føler sig værdsat, inkluderet og respekteret. Tror de, at medarbejdernetværk eller ressourcegrupper vil være nyttige?
Gennemgå processer og politikker for at fastslå, hvor der kan opstå problemer i løbet af hele medarbejderens ansættelse. Det kan omfatte at bede rekrutteringsansvarlige om lister med forskelligartede kandidater, at kontrollere, om der er negativ indvirkning i assessmentprocessen, at sørge for korrekt uddannelse af interviewere, at identificere, hvem der bliver forfremmet og hvor hurtigt, at måle adgangen til fleksibelt arbejde, at sikre fortrolige måder at rapportere mobning og chikane på osv.
Det er et udbredt spørgsmål, hvordan man kan fremme diversitet og inklusion på arbejdspladsen. Organisationer kan skabe diversitet og inklusion ved at opbygge en inkluderende kultur, der sikrer, at nyansatte føler sig respekteret og værdsat og ønsker at blive. De øverste ledere skal opføre sig som rollemodeller og allierede, så det er troværdigt, at organisationen tager diversitet og inklusion seriøst. Dette kan gøres ved at investere i ekspertise, f.eks. at ansætte nogen til at lede diversitetsinitiativer i hele organisationen. Det er også godt at give mulighed for og opmuntre medarbejderne til at give feedback og idéer til, hvordan organisationen kan blive mere inkluderende. Organisationer bør bruge deres egne data til at oplyse om deres prioriteter og ændringer. Uddannelse i diversitet og inklusion er vigtigt, men det bør være en del af en større strategi.
Strategier for diversitet og inklusion kan ledes af forretningsdelen, HR-afdelingen eller ideelt set en kombination af de to.
Det er altafgørende, at den øverste ledelse deltager aktivt, for at strategien lykkes. Ledere har magten, indflydelsen, budgettet og beslutningsmyndigheden til at skabe fremdrift for diversitets- og inklusionsprogrammer. De kan selvfølgelig ikke gøre det hele, men de hjælper ved at være rollemodeller og signalere, at organisationen tager diversitet og inklusion seriøst. I virkeligheden kan mange idéer og handlinger komme fra græsrodsinitiativer i de organisationer, der gør det muligt for medarbejderressourcegrupper/-netværk at dele idéer til forbedringer. Det ideelle scenarie er, at det er en samarbejdsindsats i hele organisationen, hvor allierede arbejder aktivt med ledere, HR og medarbejdernetværk om at skabe positive forandringer.
Uddannelse i ubevidst bias er en populær intervention i forbindelse med diversitets- og inklusionsuddannelse. Typisk sigter uddannelse i ubevidst bias mod at øge bevidstheden om ubevidst bias og dens indvirkning på mennesker, som tilhører grupper med særlige karakteristika, der f.eks. vedrører race, køn, handicap, religion eller tro, kønsskifte, seksuel orientering, ægteskab og partnerskab, veteranstatus, graviditet og barsel.
Meget diversitets- og inklusionsuddannelse består af, at et stort antal medarbejdere gennemfører onlineuddannelse eller gruppeforelæsninger. Selvom det kan hjælpe med at øge medarbejdernes bevidsthed, giver det sjældent adfærdsmæssig vejledning i, hvordan de kan håndtere deres bias. Diskussioner i mindre grupper kombineret med en-til-en-samtaler og feedback er langt mere effektivt til at dække konkrete handlinger, f.eks. brug af metoden ORCE (Observe, Record, Classify, Evaluate) under rekrutteringsprocesser. Det er vigtigt at inkludere strategier til at mindske bias såsom at fremme kontra-stereotypiske eksempler for at udfordre implicitte stereotyper.
Diversitet og inklusion kan implementeres ved at bruge den interne viden og passion, som en organisation besidder. Etablering af personalenetværk med seniorsponsorer kan hjælpe med at yde støtte og identificere problemområder og løsninger. Medarbejderne er eksperterne, og de ved, hvor de føler sig inkluderet og ikke føler sig inkluderet i organisationen. Hvis organisationer spørger deres medarbejdere og derefter lytter til dem, rustes organisationerne til at foretage konkrete handlinger.
I forbindelse med beskæftigelse refererer negativ indvirkning (adverse impact) til ansættelsespraksisser, der virker neutrale, men som har en diskriminerende effekt på en gruppe med særlige karakteristika. Det refererer specifikt til en situation, hvor to forskellige kandidatgrupper (dvs. grupper med personer, der eksempelvis ikke har samme køn, alder, etnicitet eller socioøkonomiske status) scorer forskelligt i en assessment i et omfang, så det resulterer i forskelligartede ansættelsesrater (Hough, Oswald & Ployhart, 2001).
Det første skridt er at indsamle data med tanke på, at ansættelseslovgivningen varierer, alt efter hvilket land organisationen opererer i. Indsaml demografiske data på hvert trin i rekrutterings- og assessmentprocessen, f.eks. hvem der går videre/bliver afvist på hvert trin, ud fra:
Disse data gør det muligt for organisationer at udføre analyser af negativ indvirkning for at se, om nogle assessments utilsigtet er diskriminerende. Hvis det er tilfældet, kan organisationerne arbejde med deres assessmentudbydere om at foretage ændringer og forbedringer for at forhindre fremtidig negativ indvirkning. Ideelt set er samtale- og assessmentuddannelse obligatorisk for alle medarbejdere, der er involveret i rekruttering og assessments. Denne uddannelse bør dække “best practice“ for adfærdsassessments, f.eks. metoden ORCE (Observe, Record, Classify, Evaluate), og bør åbent diskutere bias, stereotyper, og hvordan man håndterer dem. Man kan også gøre andre ting, men dette er et godt sted at begynde.
