Hvor progressiv, mangfoldig og inkluderende er din virksomhedskultur?

Skrevet af Jessica Petor, Forskningsanalytiker
Tidligere udgivet af PSI Talent Management eller Cubiks, før tilstedekommelsen af Talogy.

Det er sikkert at sige, at det at være produktiv, rentabel og effektiv er topprioriteter på tværs af alle organisationer. Medarbejdere er nøglen til succes – organisationer ønsker utvivlsomt at sikre sig, at de har det bedste. For at opnå dette kan en investering i udvælgelse, udvikling og uddannelse være med til at sikre, at de bedste medarbejdere både identificeres og fastholdes. Der er foretaget meget forskning i at identificere, hvem der er de bedste, men en nylig mangel blandt organisationer er at forstå og at omfavne diversitet og inklusion på arbejdspladsen. Tiltrækker du virkelig de bedste? Er der grupper med stort potentiale, som bliver efterladt? Er din virksomhed mangfoldig? 

Hvad er “diversitet og inklusion?” I store træk er mangfoldighed enhver dimension, som kan benyttes til at differentiere grupper af mennesker. Inklusion er en tilstand af at blive værdsat, respekteret og få opbakning. På en arbejdsplads handler det om at koncentrere sig om den enkeltes behov og sikre, at de rette betingelser er på plads for, at alle kan opfylde sit fulde potentiale.

Betydningen af mangfoldighed og inklusion har været et varmt emne blandt HR-medarbejdere og er blevet identificeret som en af de ti bedste trends på arbejdspladsen, som sandsynligvis vil dukke op eller fortsætte med at vokse i 2017 ifølge en artikel offentliggjort af SIOP i december 2016.

Mangfoldighed på arbejdspladsen plejede kun at fokusere på lige rettigheder, lige løn og lige muligheder uanset køn, etnicitet og den seksuel orientering. Virksomheder begynder at forstå, at det faktisk er mere end det (f.eks. Sodexo, Johnson & Johnson, MasterCard, Disney). Ideelt set bør inklusion være forankret i den kultur, praksis og relationer, som er på plads i en organisation for at skabe opbakning til en mangfoldig arbejdsstyrke.

Organisationer bør omfavne mangfoldighed og inklusion, og her er grunden til dette:

• American Sociological Associations forskning viser, at hver stigning på 1 % i kønsdiversitet resulterede i en stigning på cirka 3 % i salgsindtægter
• Deloitte-undersøgelser viser, at hvis blot 10 % flere medarbejdere føler sig inkluderet, vil virksomhedens medarbejdere øge tilstedeværelsen på arbejdspladsen med næsten én dag om året
• McKinseys forskning viser, at kønsdiverse virksomheder er 15 % mere tilbøjelige til at klare sig bedre end deres ligemænd, og etnisk mangfoldige virksomheder er 35 % mere tilbøjelige til at gøre det samme.
• Bersin by Deloittes forskning viser, at virksomheder, som omfavner diversitet og inklusion i alle aspekter af deres forretning, statistisk klarer sig bedre end deres ligemænd.

Det er klart, at det er vigtigt at have diversitet og inklusion som en del af din kultur, men hvad kan du gøre for at skabe dette miljø? Der er en overflod af råd om bedste praksis og strategier, og her er nogle bemærkelsesværdige strategier:  

1. Få en struktureret samtaleproces. At have en struktureret jobsamtale sikrer, at du stiller de samme spørgsmål og får den samme information fra alle personer. Dette giver ansættelseslederen en mere objektiv, sammenlignelig repræsentation af kandidaterne. Dette reducerer også chancerne for, at bias vil opstå under ansættelsesprocessen (såsom ubevidst bias, lighedsbias, strukturel bias og assessment bias).
2. Giv uddannelse i ubevidst bias. Forskning viser, at vi alle har ubevidste bias. Øget bevidsthed og uddannelse kan skabe en inkluderende kultur, som identificerer og hjælper med at fjerne skjulte bias. For eksempel udgav Facebook for nylig en række uddannelsesvideoer om ubevidst bias.
3. Giv mulighed for (når det er relevant) en balance mellem arbejde og privatliv. Giv medarbejderne mulighed for at arbejde hjemmefra eller tilbyd dem flekstid. I virksomheder, hvor kvinder havde 50 % eller mere af topstillingerne, sørgede 82 % for flextid, og 19 % sørgede for børnepasning mod henholdsvis 56 % og 3 % i virksomheder, hvor der ikke var kvindelige ledere (Galinsky & Bond, 1998).
4. At fremme diversitet i lederstillinger. Der er ikke mangel på lederpotentiale eller talent blandt kvinder, selvom der stadig er en underrepræsentation blandt ledere. Forskere har udforsket de væsentlige ingredienser i ledelse og fandt ingen kønsforskelle i ledelseseffektivitet (Hyde, 2014). I en nylig undersøgelse foretaget af Select International, som vurderede individer for lederpotentiale med Executive Assessment, så kvinder og mænd desuden ud til at have nogle bemærkelsesværdige forskelle i lederevner.
5. Giv muligheder for udvikling. Virksomheder bør tilbyde deres medarbejdere med stort potentiale muligheder for ekstern uddannelse og udvikling. Ifølge Accentures 2016-rapport kan formelle læringsprogrammer fremskynde karrierevækst hos kvinder.

 
At samle det hele, have en divers og inkluderende organisation gavner organisation og medarbejdere. Mangfoldighed betyder mere produktivitet, mere kreativitet, flere perspektiver og i det hele taget bare en bedre kultur. At indlejre diversitet og inklusion i en organisations kultur kan synes at være en skræmmende opgave, men der findes små strategier, som en virksomhed kan tage for at begynde at fremme diversitet. Bliv ikke efterladt og mist den konkurrencemæssige fordel ved at have en rig, mangfoldig, inkluderende kultur!