Skrevet af Alissa Parr, Ph.D., Seniorkonsulent
Forestil dig, at du søger en stilling. Du har gennemført flere trin i ansættelsesprocessen, og den eneste, der er tilbage, er en samtale med en ansættende leder. Overvej begge disse situationer:
Situation 1: Du går ind til jobsamtalen, og ansættende leder fortæller dig, at du skal tage plads på sit kontor. Hun virker meget forvirret og knokler for at finde dit CV. Efter et par øjeblikke beslutter hun sig for at starte jobsamtalen på trods af, at hun ikke har nogen spørgsmål eller materialer foran sig. Hun hopper lige ind i sit første spørgsmål: “Så, fortæl mig mere om dig selv – hvad synes du er dine styrker og svagheder?” Hun stiller et par spørgsmål mere, men virker ret distraheret, da hun får alarmbeskeder på sin telefon. Hun afslutter jobsamtalen efter 20 minutter og fortæller dig, at nogen vil kontakte dig og viser dig herefter døren.
Situation 2: Mens du går ind i interviewet, hilser ansættende leder på dig og beder dig tage plads på sit kontor. Hun giver dig et overblik over, hvad du kan forvente i løbet af denne samtale. Efter at have spurgt, om du har nogle indledende spørgsmål, fortsætter hun med at stille en række adfærdsbaserede spørgsmål, som giver dig mulighed for at dele dine færdigheder og erfaringer. Bagefter svarer hun på de spørgsmål, som du har vedrørende stillingen og virksomheden. Hun forklarer de næste trin i udvælgelsesprocessen, takker dig for din tid og viser dig herefter døren.
Hvilken situation lyder mere behagelig for dig? I bund og grund ville jeg helst foretrække situation 2. Samlet set var kandidatens oplevelse meget mere positiv.
Et af målene med udvælgelsessystemer er at sikre, at kandidaten får en positiv oplevelse. Når alt kommer til alt, uanset om de bliver ansat eller ej, kan de stadig være din kunde eller dele deres oplevelse omkring din virksomhed med andre. Vi ved, at kandidatens oplevelse er vigtig, men et sæt forskere undersøgte for nylig, hvor vigtige ansøgerreaktioner er på processen. De så især på, hvordan ansøgerens reaktioner og andre faktorer (f.eks. person-organisatorisk pasform, organisationsbillede) forholdt sig til kandidatens sandsynlighed for at ville acceptere et jobtilbud. Selvom dette lyder som en meget simpel undersøgelse, har kun to tidligere undersøgelser berørt lignende forhold.
En af de største determinanter for kandidaternes reaktioner er opfattelse af retfærdighed. Dette omfatter blandt andet, om kandidater føler, at de blev behandlet med respekt, blev givet rettidig information om processen og fik lige mulighed for at dele deres erfaringer. I undersøgelsen undersøgte forskerne ansøgere, som søgte en militær stilling. Deltagerne svarede på en række punkter, som målte opfattet retfærdighed, person-organisatorisk pasform og organisationsbillede. De analyserede, hvordan disse faktorer var relateret til, om de faktisk tog imod et jobtilbud.
Samlet set fandt de, at retfærdighed var en væsentlig forudsigelse for senere accept af stillingen. Derudover, mens retfærdighed og person-organisatorisk pasform begge signifikant forudsagde accept af stillingen, havde opfattelse af retfærdighed en meget stærkere effekt. Det betyder, at retfærdighed og retfærdighedsopfattelser er meget vigtige for, om kandidater accepterer jobtilbud.
For at sætte alt i perspektiv tyder estimater på, at amerikanske virksomheder bruger $3.500 per ansættelse på rekrutteringsomkostninger. Det ville være en fordel for alle virksomheder at sikre, at disse midler ikke spildes på kvalificerede kandidater, som takker nej til en stilling på grund af negative holdninger under ansættelsesprocessen. Som ansættelsesleder er det afgørende, at du sikrer, at kandidaten får en positiv oplevelse og føler, at hele processen har været retfærdig.
Her er nogle praktiske tips, som du kan benytte for at lette en positiv kandidatoplevelse:
- Sørg for, at alle trin i processen er relevante og konsistente på tværs af kandidaterne.
- Giv kandidaterne en mulighed for at demonstrere deres færdigheder og evner.
- Behandle alle kandidater med respekt og sørg for ikke at stille irrelevante/uacceptable spørgsmål.
- Giv kandidaterne mulighed for at stille spørgsmål under hele processen.
- Vær ærlig i al din kommunikation.
- Kommunikér feedback rettidigt.
Kilde: Harold, C. M., Holtz, B.C., Griepentrog, B.K., Brewer, L.M., & Marsh, S.M. (I tryk). Undersøgelse af virkningen af ansøgerens opfattelse af retfærdighed på accept af jobtilbud. Personalepsykologi.
