Skrevet av Alissa Parr, Ph.D., seniorkonsulent
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før det ble Talogy.
Tenk deg at du søker på en jobb. Du har fullført flere trinn i ansettelsesprosessen, og det eneste som gjenstår er et intervju med ansettelsesansvarlig. Vurder begge disse situasjonene:
Situasjon 1: Du ankommer til intervjuet og ansettelsesansvarlig ber deg om å komme inn på kontoret hennes. Hun virker veldig forvirret og strever med å finne CV-en din. Etter en liten stund bestemmer hun seg for å starte intervjuet til tross for at hun ikke har noen spørsmål eller materiale foran seg. Hun hopper rett på det første spørsmålet sitt: «Så fortell meg mer om deg selv – hva tror du er dine styrker og svakheter?» Hun stiller noen flere spørsmål, men virker ganske distrahert fordi hun får meldinger på telefonen sin. Hun avslutter intervjuet på 20 minutter, forteller deg at noen vil ta kontakt med deg og viser deg døren.
Situasjon 2: Du ankommer til intervjuet, hilser ansettelsesansvarlig på deg og ber deg om å komme inn på kontoret hennes. Hun gir deg en oversikt over hva du kan forvente deg gjennom hele intervjuet. Etter å ha spurt om du har noen innledende spørsmål, fortsetter hun med å stille en rekke atferdsbaserte spørsmål som gir deg muligheten til å snakke litt om ferdighetene og erfaringene dine. Etterpå svarer hun på spørsmålene du har angående stillingen og selskapet. Hun forklarer deg de neste trinnene i utvelgelsesprosessen, takker deg for at du tok deg tid og følger deg til døren.
Hvilken situasjon høres mer behagelig ut for deg? Uten tvil foretrekker jeg situasjon 2. Samlet sett var denne kandidatopplevelsen mye mer positiv.
Et av målene med utvelgelsessystemer er å sikre at kandidaten får en positiv opplevelse. Tross alt, enten de er ansatt eller ikke, kan de fortsatt være kunden din eller de vil dele erfaringene sine med bedriften din med andre. Vi vet at kandidaterfaringen er viktig, men noen forskere undersøkte nylig hvor viktige søkernes reaksjoner er for prosessen. Spesielt så de på hvordan søkernes reaksjoner og andre faktorer (f.eks. person-organisatorisk tilpasning, organisasjonsbilde) forholdt seg til kandidatens sannsynlighet til å akseptere et jobbtilbud. Selv om dette høres ut som en veldig enkel studie, har bare to studier undersøkt lignende forhold tidligere.
En av de største bestemmende faktorene for kandidatenes reaksjoner er deres oppfatninger om rettferdighet. Dette vil inkludere om kandidater føler at de ble behandlet med respekt, fikk rettidig informasjon om prosessen og fikk bl.a. en mulighet til å dele sine erfaringer. I studien undersøkte forskerne søkere som søkte på en militær stilling. Deltakerne svarte på en rekke elementer som målte opplevd rettferdighet, person-organisatorisk tilpasning og hvordan opplevelsen deres var i forhold til organisasjonen. De analyserte hvordan disse faktorene forholdt seg til om de takket ja til jobbtilbudet.
Samlet sett fant de at rettferdighet var en betydelig forutsigelse for jobbaksept. I tillegg, mens rettferdighet og person-organisatorisk tilpasning begge i betydelig grad forutsa jobbaksept, hadde rettferdighetsoppfatning en mye større effekt. Det betyr at rettferdighet og rettferdighetsoppfatning er svært viktige for å påvirke om jobbkandidater sier ja til et jobbtilbud.
For å sette alt i perspektiv, så antyder estimater at amerikanske selskaper bruker 3500 dollar per ansettelse på rekrutteringskostnader. Det vil være fordelaktig for alle bedrifter å sikre at disse pengene ikke kastes bort på kvalifiserte kandidater som takker nei til en stilling på grunn av negative holdninger fra ansettelsesprosessen. Som ansettelsesansvarlig er det avgjørende at du sikrer at kandidaten har en positiv opplevelse og føler at hele prosessen er rettferdig.
Her er noen praktiske tips du bør følge for å legge til rette for en positiv kandidatopplevelse:
- Sørg for at alle trinnene i prosessen er jobbrelevante og konsekvente på tvers av alle kandidatene.
- Gi kandidatene muligheten til å vise frem sine ferdigheter og evner.
- Behandle alle kandidatene med respekt og pass på å ikke stille irrelevante/uakseptable spørsmål.
- Gi kandidatene mulighet til å stille spørsmål hele veien gjennom prosessen.
- Vær ærlig i all kommunikasjon.
- Kom med tilbakemeldinger i tide.
Kilde: Harold, C. M., Holtz, B.C., Griepentrog, B.K., Brewer, L.M., & Marsh, S.M. (På trykk). Undersøkelse av innvirkningene på søkerens rettferdighetsoppfatning på aksept av jobbtilbud. Personalpsykologi.
