ما مدى أهمية تجربة المرشح في عملية التوظيف الخاصة بك؟

بقلم أليسا بار، دكتوراه، استشاري أول
نُشرت سابقًا بواسطة PSI Talent Management أو Cubiks، قبل أن تصبح Talogy.

تخيل أنك تتقدم لوظيفة. لقد أكملت عدة خطوات في عملية التوظيف، والخطوة الوحيدة المتبقية هي مقابلة مع مدير التوظيف. ضع في اعتبارك كلتا الحالتَين التاليتَين:

الموقف 1: أنت تدخل المقابلة وتخبرك مديرة التوظيف أن تشغل مقعدًا في مكتبها. تبدو مرتبكة للغاية وتسعى جاهدة للعثور على سيرتك الذاتية. بعد لحظات قليلة، قررت أن تبدأ المقابلة على الرغم من عدم وجود أي أسئلة أو مواد أمامها. تقفز مباشرة إلى سؤالها الأول: “لذا، أخبرني المزيد عن نفسك – ما رأيك في نقاط قوتك وضعفك؟” تطرح بعض الأسئلة الأخرى، لكنها تبدو مشتتة تمامًا لأنها تتلقى إشعارات تنبيه على هاتفها. تختتم المقابلة في 20 دقيقة، تخبرك أن شخصًا ما سيكون على اتصال، ويظهر لك الباب.

الموقف 2: أثناء دخولك المقابلة، ترحب بك مديرة التوظيف وتطلب منك شغل مقعد في مكتبها. تقدم لك نظرة عامة على ما يمكن أن تتوقعه خلال المقابلة. بعد السؤال عما إذا كانت لديك أي أسئلة أولية، تتابع عن طريق طرح سلسلة من الأسئلة القائمة على السلوك والتي تتيح لك القدرة على مشاركة مهاراتك وخبراتك. بعد ذلك، تجيب عن الأسئلة التي لديك فيما يتعلق بالمنصب والشركة. تشرح الخطوات التالية في عملية الاختيار، شكرًا لك على وقتك، وتريك الباب.

أي موقف يبدو أكثر متعةً بالنسبة إليك؟ بدون تفكير، أفضِّل الوضع 2. بشكل عام، كانت تجربة المرشح أكثر إيجابية.

من أهداف أنظمة الاختيار التأكد من أن المرشح لديه خبرة إيجابية. بعد كل شيء، سواء أتم تعيينهم أم لا، لا يزال بإمكانهم أن يكونوا عميلك أو مشاركة تجربتهم مع شركتك للآخرين. نحن نعلم أن تجربة المرشح مهمة، لكن مجموعة من الباحثين قاموا مؤخرًا بفحص مدى أهمية ردود فعل المتقدم للعملية. على وجه الخصوص، نظروا في كيفية ارتباط ردود فعل المتقدمين والعوامل الأخرى (على سبيل المثال، الملاءمة التنظيمية للفرد، والصورة التنظيمية) باحتمالية قبول المرشح لعرض العمل. وفي حين أن هذا يبدو وكأنه دراسة مباشرة للغاية، إلا أن دراستين فقط فحصتا العلاقات المتشابهة سابقًا.

إن أحد أكبر العوامل المحددة لردود فعل المرشحين هو تصورات الإنصاف والعدالة. وسيشمل ذلك ما إذا كان المرشحون يشعرون أنهم عوملوا باحترام، وقدموا معلومات في الوقت المناسب عن العملية، ومنحهم فرصة متساوية لتبادل خبراتهم، من بين أمور أخرى. في الدراسة، أجرى الباحثون مسحًا للمتقدمين لشغل وظيفة عسكرية. استجاب المشاركون لسلسلة من العناصر التي تقيس الإنصاف المدرك، والملاءمة التنظيمية للفرد، والصورة التنظيمية المتصورة. قاموا بتحليل كيفية ارتباط هذه العوامل بما إذا كانوا يقبلون عرض عمل.

بشكل عام، وجدوا أن الإنصاف كان مؤشرًا هامًّا على قبول الوظيفة. بالإضافة إلى ذلك، في حين أن الإنصاف والملاءمة الشخصية والتنظيمية كلاهما متوقع بشكل كبير لقبول الوظيفة، كان لتصورات الإنصاف تأثير أقوى بكثير. تعتبر تصورات المعنى والإنصاف والعدالة مهمة جدًا في التأثير فيما إذا كان المرشحون للوظائف يقبلون عروض العمل.

لوضع كل شيء في منظوره الصحيح، تشير التقديرات إلى أن الشركات الأمريكية تنفق 3500 دولار لكل تعيين على تكاليف التوظيف. سيكون من المفيد لجميع الشركات ضمان عدم إهدار هذه الأموال على المرشحين المؤهلين الذين يرفضون منصبًا بسبب المواقف السلبية من عملية التوظيف. بصفتك مدير توظيف، من الأهمية بمكان أن تضمن أن يتمتع المرشح بتجربة إيجابية ويشعر أن العملية برمتها عادلة.

فيما يلي بعض النصائح العملية التي يمكنك اتباعها لتسهيل تجربة المرشح الإيجابية:

• تأكد من أن جميع خطوات العملية ذات صلة بالوظيفة ومتسقة عبر المرشحين.
• امنح المرشحين الفرصة لإظهار مهاراتهم وقدراتهم.
• تعامل مع جميع المرشحين باحترام، وتأكد من عدم طرح أسئلة غير ذات صلة/غير مقبولة.
• اسمح للمرشحين بفرصة طرح الأسئلة طوال الوقت.
• كن صادقًا في جميع الاتصالات.
• توصيل التعليقات في الوقت المناسب.

مصدر: Harold، CM، Holtz، BC، Griepentrog، BK، Brewer، LM، & Marsh، SM (في الصحافة). التحقيق في آثار تصورات العدالة للمتقدم على قبول عرض العمل. علم نفس الموظفين.