Utforming av ansettelsesprosesser

Det endelige målet med en jobbanalyse er å identifisere en bekreftet liste over nøkkelkriterier som den nyansatte må ha ferdigheter i for å lykkes i rollen. Det er kritisk viktig å få riktig informasjon og data for å informere kriterieutvelgelsen – objektivt, uten skjevheter, og fokusert på faktisk rolleatferd. Dette bør involvere flere interessentgrupper – arbeidere, linjeledere, kolleger, kunder osv.

Vanlige datainnsamlingsmetoder inkluderer:

• Å gjennomføre intervjuer om kritiske hendelser og utforske de grunnleggende årsakene til det som tidligere har ført til suksesser eller fiaskoer i denne rollen
• Å rangere en liste over nyttig og rollerelevant atferd eller kompetanser for å fastsette de mest kritiske elementene
• Bruke av profileringsspørreskjemaer på nettet

De innsamlede dataene må deretter analyseres og valideres. Om mulig bør funnene sammenlignes med faktiske ytelsesmålinger og KPI-er som er relevante for rollen. Dette kan kreve ekspertise fra statistikere eller psykologer som må tolke.

Det er også viktig å involvere alle sentrale interessenter i ansettelsesprosessen for å få enighet om den endelige listen over nøkkelkriterier for suksess. Dette kan så legges til grunn for å skrive stillingsbeskrivelsen som søkere skal måles mot.

Den ultimate hensikten med et intervju er ikke bare å bli kjent med kandidaten, men å få en dypere forståelse av erfaring og egenskaper og vurdere om dette oppfyller de fastsatte kriteriene i jobbprofilen.

Å vurdere en kandidat basert på et intervju kan være subjektivt, så det er viktig å utforme elementer inn i intervjuprosessen som øker objektiviteten. Dette kan omfatte:

• Å strukturere intervjuet slik at alle kandidatene får de samme spørsmålene. Dette inkluderer å gi intervjueren spesifikke spørsmål for å hjelpe kandidater som sliter med å svare på visse spørsmål.
• Å la minst to personer intervjue kandidaten. Dette gjør at én intervjuer kan stille spørsmål og holde samtalen mens en annen observerer og tar notater i sanntid som kan brukes som bevis senere.
• Å få intervjuerne til å fylle ut en vurderingsskala eller et skjema umiddelbart etter intervjuet. Skjemaet bør inneholde indikatorer, nøkkelpunkter og eksempler som kandidaten bør ha dekket i sine svar for å kvantifisere kvaliteten på svaret.

Det viktigste hensynet til utforming er stilen på intervjuet og typen spørsmål som stilles.

Du kan utforme en ansettelsesprosess slik at den er juridisk forsvarlig når du får spørsmål eller blir utfordret, ved å bruke den nyeste forskningen og følge retningslinjer for bestepraksis.

Dette inkluderer:

• Sørg for at det gjøres en grundig og robust jobbanalyse for å identifisere rollerelevante suksesskriterier fra første stund.
• Mål kun arbeidsrelaterte egenskaper gjennom vurderingsprosessen.
• Bruk hver vurdering slik den er utformet, og sørg for at alle er riktig opplært.
• Gå nøye gjennom hvilke sensitive data du samler inn og om det er nødvendig.
• Bruk rettferdige datamålinger som støtter lav negativ påvirkning.
• Bruk gyldige datamålinger som støtter fremtidig ytelsesforutsigelse.
• Følg standarder for datasikkerhet og -behandling.
  Gå gjennom effektiviteten og rettferdigheten til prosessen, og dokumenter og implementer lærdom.

Hvis du tar snarveier, eller unnlater å foreta kontroller på noen av disse områdene, er det en sjanse for at eventuelle fremtidige beslutninger du tar, kan være vanskelig å rettferdiggjøre.