Mangfold er en forskjell i enhver faktor som kan brukes til å skille en person eller en gruppe fra en annen. Det er ikke begrenset til kjønn og rase. Mangfold relaterer også til faktorer som: alder, seksuell legning, religion, andre måter å tenke på (kognitivt mangfold), nasjonal opprinnelse, sosioøkonomisk status, ulike livserfaringer osv. Mangfold i grupper gir ulike perspektiver, erfaringer og ideer.
Inkludering er en følelse av tilhørighet. Høye nivåer av inkludering i en organisasjon refererer til ulike personer som føler seg sosialt akseptert, verdsatt og rettferdig og likt behandlet. Inkludering handler om aktivt engasjement. Det er følelsen av at du blir respektert, hørt og hører til. Dette forsterkes ved å skape et sted der alle kan trives, og at dette gjenspeiles i retningslinjene.
Mangfold (dvs. en organisasjon som gjenspeiler et bredt spekter av perspektiver, kulturer, etnisiteter og mennesker) og inkludering (dvs. en organisasjon med arbeidstakere som omfavner forskjeller og jobber effektivt med hverandre) er begge viktige. Mangfold fungerer ikke uten inkludering, og omvendt. Til syvende og sist er de komplementære elementer som sammen gjør en organisasjon mer effektiv.
Mangfold er å bli invitert til festen, Inkludering er å bli bedt om å danse.
Rettferdighet innebærer å fordele ressurser basert på behovene til mottakerne, for eksempel å gjøre en rimelig tilpasning , for eksempel å gi ekstra lesetid til noen som har dysleksi.
Mens likhet er det å være lik, spesielt i status, rettigheter og muligheter. Likhet handler om å gi alle nøyaktig de samme ressursene.
Du kan se at likhet ikke vil føre til rettferdighet, og likhet jevner ikke ut konkurransevilkårene.
Behandle folk slik de ønsker å bli behandlet. Se mennesker som enkeltpersoner. Det er ingenting å vinne med å føle seg skyldig eller defensiv for privilegiene du har, men ta heller sikte på å være en alliert for de som ikke har opplevd det samme.
Fordelene med mangfold og inkludering i organisasjoner er nå forsket mye på og godt dokumentert. Forskningen viser at når en organisasjon er mer inkluderende, fører det til bedre samarbeid, kreativitet, engasjement, lønnsomhet, ytelse og forbedret omdømme for bedriften. De organisasjonene som er mindre mangfoldige og inkluderende, har lavere ansattengasjement og høyere ansattgjennomgang. Mange områder opplever kompetansemangel, så organisasjoner som ikke tiltrekker og rekrutterer kandidater fra hele talentmassen vil synes det er vanskelig å forbli konkurransedyktige og å lykkes på markedet. Hvis organisasjoner tiltrekker seg mangfoldige talenter, men ikke har etablert et inkluderende miljø, vil de sannsynligvis se at talentet slutter og kostnadene som følger med.
Tilnærmingen til å implementere mangfold og inkludering kan variere fra organisasjon til organisasjon, men et bra sted å starte er med ledergruppen. Forstå motivasjonen bak hvorfor organisasjonen ønsker å jobbe med mangfold og inkludering. Bestem ledergruppens vilje til å bruke tid, penger og krefter på endringene. En strategi for mangfold og inkludering vil neppe være vellykket uten aktiv deltakelse fra seniorledelsen.
Å undersøke data er også viktig. Er spørsmål om mangfold og inkludering inkludert i dataene om arbeidstakerens engasjement? Har noen problemer blitt identifisert i enkelte land eller avdelinger? Samsvarer arbeidstakerdataene for hvert sted med de demografiske dataene for dette stedet? Kan du se noen problemer i enkelte land eller avdelinger? Stemmer arbeidstakerdataene for hvert sted med de demografiske dataene for dette stedet? Å samle og analysere alle dataene vil bidra til å finne vanskelige områder.
Å lytte til arbeidstakere er et annet viktig skritt. Sett opp lytteøkter for å lære hvordan arbeidstakere fra forskjellige steder og/eller avdelinger opplever organisasjonene, og finn ut om de føler seg verdsatt, inkludert og respektert. Kunne arbeidstakernettverk eller ressursgrupper vært nyttige for dem?
Gjennomgå prosesser og retningslinjer for å finne ut i hvilke arbeidstakerlivssykluser problemer kan oppstå. Dette kan inkludere å spørre rekrutterere om ulike kandidatlister, se etter negativ innvirkning i vurderingsprosessen, riktig opplæring av intervjuere, identifisere hvem som blir forfremmet og hvor raskt, måle tilgangen til fleksibelt arbeid, bekrefte konfidensielle måter å rapportere mobbing og trakassering på osv.
Hvordan man fremmer mangfold og inkludering på arbeidsplassen er et vanlig spørsmål. Organisasjoner kan håndheve mangfold og inkludering ved å bygge en inkluderende kultur for å sikre at nyansatte føler seg respektert og verdsatt og ønsker å bli. Seniorledere må oppføre seg som rollemodeller og allierte for at enkeltpersoner skal tro at organisasjonen tar mangfold og inkludering seriøst. Dette kan gjøres ved å investere i ekspertise, for eksempel å ansette noen til å lede mangfoldstiltak i hele organisasjonen. Det er også bra å tilby måter og oppmuntre arbeidstakerne til å gi tilbakemeldinger og ideer om hvordan en organisasjon kan være mer inkluderende. Organisasjoner bør bruke sine egne data for å informere om prioriteringer og endringer. Selv om opplæring i mangfold og inkludering er viktig, bør den bare være en del av en større strategi.
Strategier for mangfold og inkludering kan ledes av virksomheten, HR, eller ideelt sett en kombinasjon av de to.
Innspill fra seniornivå og aktiv deltakelse er avgjørende for suksess. Ledere har makt, innflytelse, budsjett og beslutningsmyndighet til å drive mangfolds- og inkluderingsprogrammer fremover. De kan selvfølgelig ikke gjøre alt, men de er med på å være et forbilde og signalisere at organisasjonen er seriøs når det gelder mangfold og inkludering. I realiteten kan mange ideer og handlinger være grasrotinngrep i de organisasjonene som gjør det mulig for ressursgrupper/nettverk for arbeidstakere, å dele ideer til forbedringer. Det ideelle scenariet er at det er en samarbeidsinnsats i hele organisasjonen, med allierte som aktivt jobber med ledere, HR og arbeidstakernettverk for å få til positive endringer.
Opplæring i ubevisste skjevheter er en populær opplæringsintervensjon i mangfold og inkludering. Vanligvis har opplæring i ubevisste skjevheter (UBT) som mål å øke bevisstheten om ubevisst skjevhet og dens innvirkning på personer som tilhører grupper som er betegnet som å ha «beskyttede egenskaper» (dette varierer fra land til land) for eksempel rase, kjønn, funksjonshemming, religion eller tro, kjønnsskifte, seksuell legning, ekteskap og registrert partnerskap, veteranstatus, graviditet og svangerskap.
Mye av opplæringen i mangfold og inkludering innebærer at et stort antall arbeidstakere må delta på nettbasert opplæring eller gruppeforelesninger. Selv om dette kan hjelpe arbeidstakere til å øke bevisstheten, gir det sjelden adferdsveiledning for hvordan de skal håndtere skjevheter. Diskusjoner i mindre grupper, sammen med en-til-en-samtaler og tilbakemeldinger, er langt mer effektive til å dekke konkrete handlinger som for eksempel å bruke Observere, Registrere, Klassifisere, Evaluere (ORCE) under rekrutteringen. Å inkludere strategier for å redusere skjevheter, for eksempel å fremme kontrastereotypiske eksempler for å utfordre implisitte stereotyper, er viktig.
Mangfold og inkludering kan implementeres ved å bruke den interne kunnskapen og lidenskapen som en organisasjon besitter. Å sette opp ansattnettverk med seniorsponsorer kan bidra til å gi støtte og identifisere problemområder og løsninger. Arbeidstakerne er ekspertene, og de vet hvor de føler seg og ikke føler seg inkludert i organisasjonen. Ved å spørre og deretter lytte til arbeidstakerne, vil organisasjoner være rustet til å utføre konkrete handlinger.
I sammenheng med ansettelse refererer negativ innvirkning til ansettelsespraksis som virker nøytrale, men som har en diskriminerende effekt på en beskyttet gruppe. Det refererer spesielt til en situasjon der to forskjellige grupper av kandidater (dvs. grupper med kontrasterende kjønn, alder, etnisitet eller sosioøkonomisk status) får forskjellige resultater på en vurdering i den grad det resulterer i forskjellige ansettelsesgrader (Hough, Oswald & Ployhart , 2001).
Det første trinnet er å samle inn data, og huske at arbeidslovgivningen varierer for hvert land hvor en organisasjon har drift. Samle inn demografiske data på hvert trinn i rekrutterings- og vurderingsprosessen, f.eks. hvem som består / ikke består hvert trinn, etter:
Disse dataene gjør det mulig for organisasjoner å gjennomføre analyser av negativ innvirkning for å se om noen vurderinger er utilsiktet urettferdig diskriminerende. Hvis det skjer, kan organisasjoner deretter jobbe med sine vurderinger for å gjøre endringer og forbedringer for å forhindre fremtidig negativ innvirkning. Ideelt sett ville opplæring i intervjuer og vurdering være pålagt alle arbeidstakere som er involvert i rekruttering og vurderinger. Denne opplæringen bør dekke bestepraksiser for atferdsvurdering som for eksempel ORCE, og bør åpent diskutere skjevheter, stereotypier og hvordan de skal håndteres. Det er flere handlinger som kan utføres, men disse er et bra sted å starte.
