Johtamisen arviointi

Kompetenssipohjaiset haastattelut

Nämä ovat jäsenneltyjä haastatteluja, joissa käytetään räätälöityjä kysymyksiä johtamiskompetenssien mittaamiseksi. Niissä keskitytään todisteiden keräämiseen erityisistä tilanteista, joissa henkilö on osoittanut asiaankuuluvaa käyttäytymistä.

Tilannekohtaista arviointikykyä mittaavat testit (SJT:t)

SJT:ssä esitetään sarja työn kannalta oleellisia skenaarioita, ja jokaisen liittyy erilaisia mahdollisia vastausvaihtoehtoja. Henkilöitä pyydetään havainnoimaan tilannetta ja arvioimaan sitten kunkin vastausvaihtoehdon tehokkuus kyseiselle skenaariolle.

Persoonallisuuskyselyt

Persoonallisuuskyselyt ovat mieltymysten, motivaation ja osaamisen itsearviointimittareita. Niissä esitetään väittämäsarjoja kyvyistä, ominaisuuksista ja käyttäytymisestä, ja vastaajia pyydetään ilmoittamaan, missä määrin väittämät kuvaavat heitä. Tämäntyyppiset arvioinnit ovat erityisen hyödyllisiä lisäämään tietoisuutta itsestä, ja ne tarjoavat ideoita kehittämisen näkökulmasta sekä ohjausta suorituskyvyn parantamiseen.

Kykytestit

Kykytesteissä mitataan laaja-alaisia kykyjä, joiden on osoitettu ennustavan suorituskykyä johtotehtävissä, esimerkiksi sanallista, numeerista ja/tai abstraktia päättelyä. Kykyarvioinnit lisäävät arviointiprosessin täsmällisyyttä ja objektiivisuutta ja antavat käsityksen siitä, kuinka helposti henkilö voi oppia uusia taitoja ja järkeillä asioita monimutkaisen ja moniselitteisen tiedon perusteella.

Liiketoimintasimulaatiot: vuorovaikutteiset simulaatioharjoitukset

Nämä ovat jäsenneltyjä vuorovaikutustilanteita, tyypillisesti tapaamisia toisen henkilön kanssa (roolipelaaja) tietyn tavoitteen tai agendan toteuttamiseksi. Osallistujaa voidaan esimerkiksi pyytää eläytymään esimiehen rooliin, jossa pitää puhua ja valmentaa heikosti suorittava työntekijää. Pisteytys perustuu havaittuun käyttäytymiseen ja tehokkuuteen, jolla tilanne hoidetaan.

Liiketoimintasimulaatiot: presentaatioharjoitukset

Näissä osallistujaa pyydetään tarkistamaan taustatiedot ja tiivistämään sitten havainnot, oivallukset, ja/tai pääkohdat esityksen muodossa.

Liiketoimintasimulaatiot: sähköpostitehtävät

Nämä edellyttävät sähköpostilaatikon sisällön tarkistamista ja käsittelyä oletetussa kuvitteellisessa roolissa. Osallistujalle esitetään useita sähköposteja (liitteiden kanssa ja ilman) päivityksistä, kysymyksistä, ongelmista ja tiedoista, jotka vaihtelevat tärkeyden ja monimutkaisuuden suhteen, ja jotka on sekä priorisoitava että käsiteltävä.

Liiketoimintasimulaatiot: ryhmäharjoitukset

Näihin kuuluu taustatietojen tulkinta ja keskustelu ryhmässä (usein ilman johtajaa) päätöksen tekemiseksi.

Liiketoimintasimulaatiot: analyysiharjoitukset

Näihin kuuluu tietojen analysointi ja tulkinta, jota seuraa kirjallinen raportointi. Erityisesti osallistujaa pyydetään analysoimaan sekä sanallista että numeerista tietoa, joka liittyy työtilanteeseen/-haasteeseen ja laatimaan sitten raportti, jossa hän esittää johtopäätöksensä ja suosituksensa.

Johtamisen 360-kyselyt

Nämä ovat online-palautekyselyjä, jotka tunnetaan myös multi-rater-arviointeina. Niissä kerätään pisteytykset muilta – tyypillisesti vertaisilta, suorilta esimiehiltä ja päälliköiltä – ja niiden perusteella arvioidaan johtajan tehokkuutta kriittisten kompetenssien osalta ja sen jälkeen pisteytyksiä verrataan itsearviointiin. Usein arvioijia pyydetään myös antamaan kirjallista palautetta pisteytyksien tueksi ja selitykseksi. 360-johtamiskyselyissä luotetaan henkilöihin, jotka ovat työskennelleet organisaatiossa arvioitavan henkilön kanssa ja havainnoineet häntä, joten tämä menetelmä soveltuu parhaiten kehityksen tukemiseen eikä sovi rekrytointiin, jossa ulkopuoliset hakijat voivat hakea roolia.

Varmista, että johtamiskäyttäytyminen määritellään ennen arviointiprosessin suunnittelua, jotta sitä voidaan mitata tarkasti.

Valmistaudu etukäteen ja varmista, että sekä arviointiin osallistuvat johtajat että johtamisen arvioitsijat ovat perillä prosessista.

Tarjoa koulutusta kaikille prosessissa mukana oleville, jotta he ymmärtävät roolinsa ja sen, miten suorituskykyä ja/tai arvioinnin tuloksia arvioidaan.

Varmista, että arvioinnin suorittamisen tarkoitus on selkeä kaikille asianosaisille.

Varmista, että johtamisen arviointiprosessissa toteutetaan selkeää viestintää kaikille sidosryhmille.

Käytä monimenetelmäistä lähestymistapaa (esim. haastattelu ja simulointiharjoitus) varmistaaksesi, että mitattava monimutkainen johtamiskäyttäytyminen arvioidaan luotettavasti ja sellaisella tavalla, että se ennustaa suorituskykyä parhaiten.