Johtamisen arviointi
Siirry osioon:
- Mitä johtamisen arviointi tarkoittaa?
- Miksi johtajien arviointi on tärkeää ja mitä etuja siihen liittyy?
- Mitä eroa on johtamisen arvioinnilla ja johtoportaan arvioinnilla?
- Johtamisen arviointimenetelmät
- Johtamisen arviointivälineet
- Onko johtamisen arviointia olemassa eri tasoille?
- Millaista on hyvä johtamisen arviointi?
- Voidaanko johtamisen arvioinnit suorittaa virtuaalisesti?
- Mitä johtamisen arvioinnin jälkeen tapahtuu?
- Parhaat vinkit onnistuneeseen johtamisen arviointiin
Mitä johtamisen arviointi tarkoittaa?
Johtaminen on ratkaisevan tärkeää organisaation menestyksen kannalta. Siksi vankka johtajuuden arviointi on kriittisen tärkeää, jotta parhaiten johtotehtäviin sopivat henkilöt voidaan tunnistaa ja heidän jatkuvaa kehitystään tukea. Huippulaatuisten johtajien valitseminen ja kehittäminen auttaa ohjaamaan organisaatiota eteenpäin, parantamaan tehokkuutta, kohdistamaan ponnisteluja ja voimia oikeisiin asioihin sekä sitouttamaan työntekijöitä.
Johtajuuden arviointi on objektiivinen prosessi, jolla mitataan yksilön (1) kykyjä tai vahvuuksia ja (2) rajoituksia tai kehitysmahdollisuuksia rooliin liittyvien vaatimusten mukaisesti. Mittausprosessi voi sisältää yhden arvioinnin (esim. persoonallisuuskartoituksen tai 360-kyselyn) tai sarjan erilaisia arviointeja, ja sitä voidaan käyttää useisiin tarkoituksiin, kuten rekrytointiin ja valintaan, kehittämiseen (suorituskyvyn tai potentiaalin), uudelleenjärjestelyyn tai seuraajasuunnitteluun.
Prosessi aloitetaan tyypillisesti tunnistamalla ydinkompetensseja tai -ominaisuuksia, jotka ennustavat parhaiten johtajan menestystä organisaatiossa. Tähän käytetään työanalyyseja, kompetenssien mallinnuksen tarkastelua, persoonallisuuskyselylomakkeita sekä harjoituksia, jotka simuloivat työtä tai roolia (esimerkiksi liiketoiminta-analyysien esitykset tai kokoussimulaatiot vertaisryhmien, suorien esimiesten tai asiakkaiden kanssa). Tämän jälkeen arviointiprosessi suunnitellaan heijastamaan ja mittaamaan tiettyjä menestykseen läheisimmin liittyviä kompetensseja ja/tai ominaisuuksia. Johtajaroolin tarkastelusta kontekstissa saadut oivallukset auttavat organisaatioita (samoin kuin niiden johtajia) ymmärtämään, mitä menestyminen vaatii, miten korvaajavahvuutta voidaan rakentaa parhaiten ja miten suorituskykyä parannetaan – sekä johtoryhmässä että organisaatiossa.
Miksi johtajien arviointi on tärkeää ja mitä etuja siihen liittyy?
Parhaan johtajan valitseminen rooliin on kriittisen tärkeää organisaation menestykselle. Toisaalta väärien johtajavalintojen tekeminen voi tulla kalliiksi. Näin ollen objektiivisen ja perusteellisen johtamisen arviointiprosessin suorittaminen voi auttaa varmistamaan, että parhaat ihmiset valitaan kriittisen tärkeisiin johtotehtäviin, mikä johtaa lopulta parempaan suorituskykyyn, sitoutuneisiin työntekijöihin ja kannattavuuden (tai vaikutuksen) lisääntymiseen.
Laadukas johtamisen arviointiprosessi voi johtaa lukuisiin etuihin sekä organisaatiolle että prosessiin osallistuville henkilöille. Tehokkaat johtajat esimerkiksi auttavat parantamaan työmoraalia, edistämään tuloksellisuutta, navigoimaan muutoksessa, sitouttamaan työntekijöitä, suorittamaan tehtäviä, lisäämään tuottavuutta ja toteuttamaan visioita. Tehokas johtamisen arviointi voi auttaa organisaatiota saamaan yleiskuvan johtajien tyypillisistä taidoista ja kehitysalueista sekä tunnistamaan jatkokoulutusmahdollisuuksia. Yksilöllisestä näkökulmasta katsottuna johtajuuden arviointiin osallistuminen voi auttaa lisäämään itsetietoisuutta, mikä puolestaan auttaa tunnistamaan keskeiset kehitystarpeet, ohjaamaan merkityksellistä käyttäytymisen muutosta ja parantamaan suorituskykyä. Lisäksi, rekrytointia ajatellen, perusteellinen arviointiprosessi antaa yksilölle arvokkaan näkemyksen roolista ja organisaatiosta sekä antaa heille luottamusta omaan kykyynsä menestyä roolissa.
Kun johtotehtäviin on useita hakijoita, on erittäin tärkeää, että arviointiprosessi tarjoaa yhdenmukaisen ja oikeudenmukaisen lähestymistavan sekä osoittaa, mitä odotuksia organisaatiolla on johtajalle. Vankka arviointiprosessi ei ainoastaan auta ennustamaan onnistunutta johtamista, vaan se voi myös auttaa viestimään johtajuuteen liittyvistä odotuksista arvioitaville henkilöille. Varsinkin kun arviointiprosessia käytetään kehittämiseen, osallistujille annetaan palautetta siitä, mitä mitataan, miten he suoriutuivat ja miten heidän pitäisi kehittyä.
Mitä eroa on johtamisen arvioinnilla ja johtoportaan arvioinnilla?
Johtamisen arviointi ja johtoportaan arviointi viittaavat molemmat prosessiin, jota käytetään mittaamaan henkilön sopivuutta johtotason rooliin. Johtamisen arviointi on laajempi termi, ja sitä voidaan käyttää viittaamaan monenlaisiin rooleihin suuresta potentiaalista ylempään johtajaan. Johtoportaan arviointi viittaa vain ylimpään johtamiseen ja korkeimpiin johtajarooleihin.
Johtamisen arviointimenetelmät
Johtamista voidaan arvioida käyttämällä useita erilaisia arviointimenetelmiä, esimerkiksi haastatteluja, persoonallisuuskyselyitä, tilannearviointeja, 360-kyselyjä ja simulaatioharjoituksia. On tärkeää ensin määrittää, mitä kompetensseja ja ominaisuuksia halutaan mitata, jotta voidaan varmistaa parhaan arviointimenetelmän valinta. Kun keskeiset johtamiskompetenssit, -ominaisuudet ja/tai -käyttäytymiset on tunnistettu, arviointiprosessi voidaan suunnitella näiden mittaamiseksi. Johtajaroolien monimutkaisuuden vuoksi on yleensä suositeltavaa käyttää erilaisia menetelmiä tai mittareita sekä luotettavuuden että kattavuuden varmistamiseksi. Useat erityyppiset mittarit auttavat myös lisäämään objektiivisuutta, työrelevanssia ja prosessin oikeudenmukaisuutta.
Johtamisen arviointivälineet
Tyypillisesti johtamisen arviointi sisältää persoonallisuuskartoituksen ja/tai 360-kyselyn. Arviointia voidaan myös laajentaa eri työsimulaatioharjoitteiden tai vuorovaikutteisten keskustelujen avulla. Ihannetapauksessa arvioinnit itsessään heijastavat työn realiteetteja, mikä puolestaan parantaa hakijakokemusta ja tarjoaa hakijalle realistisen näkemyksen roolin vaatimuksista ja vastuista. Lähestymistapa riippuu arvioinnin yleisestä tavoitteesta – kun arvioidaan johtajia valintaa varten, lähestymistapa on hieman erilainen kuin arvioitaessa potentiaalia tai kehitystä. Esimerkiksi kehitystä arvioitaessa lähestymistapaan on otettava johtaja mukaan ja hänelle on annettava mahdollisuus ottaa vastuu lopputuloksesta. Kehityksen arviointiin voi sisältyä kokonaisvaltainen palaute, kun taas valinnassa sitä ei yleensä käytetä. Potentiaalia arvioitaessa yritetään yleensä ennustaa yksilön kykyjä suhteessa rooliin, jossa hän ei ole vielä työskennellyt, joten suorituskyvyn ennustamiseen käytetään yleensä simulaatioita ja persoonallisuusprofiileja.
Onko johtamisen arviointia olemassa eri tasoille?
Johtamisen arviointi voidaan suorittaa useille eri johtamistasoilla, esimerkiksi esimiehille, keskiportaan johtajille tai ylimmälle johdolle. Arviointiprosessia suunniteltaessa on tärkeää varmistaa, että arviointiprosessi on suunniteltu asianmukaisesti johtajaroolin tason mukaan. On varmistettava, että arviointiprosessiin osallistuville on riittävästi haastetta, mutta myös, että sitä ole kehitetty tasolle, joka ylittää kyseisen johtamistason valmiudet. Perusteellisen työanalyysin suorittaminen johtamisen arviointia suunniteltaessa voi auttaa varmistamaan, että mitataan oikeita näkökohtia tietyn roolin johtamisen odotuksiin nähden ja niiden oikealla tasolla.
Millaista on hyvä johtamisen arviointi?
Hyvän johtamisen arviointiprosessin tulisi tarjota monipuolinen ja objektiivinen tapa arvioida johtajan valmiuksia sekä ottaa huomioon aika, joka johtajaa pyydetään käyttämään prosessiin. On hyvä löytää tasapaino perusteelliselle ja vankalle käyttäytymisen arvioinnille ja sen varmistamiselle, että prosessi on mielekäs ja kiinnostava johtajille itselleen. Johtamisen arviointimenetelmiä on erityyppisiä, ja usein johtamisen arviointiprosesseihin sisältyy useiden eri työkalujen käyttöä. Joitakin yleisimpiä ovat:
Liiketoimintasimulaatiot: sähköpostitehtävät
Nämä edellyttävät sähköpostilaatikon sisällön tarkistamista ja käsittelyä oletetussa kuvitteellisessa roolissa. Osallistujalle esitetään useita sähköposteja (liitteiden kanssa ja ilman) päivityksistä, kysymyksistä, ongelmista ja tiedoista, jotka vaihtelevat tärkeyden ja monimutkaisuuden suhteen, ja jotka on sekä priorisoitava että käsiteltävä.
Liiketoimintasimulaatiot: ryhmäharjoitukset
Näihin kuuluu taustatietojen tulkinta ja keskustelu ryhmässä (usein ilman johtajaa) päätöksen tekemiseksi.
Liiketoimintasimulaatiot: analyysiharjoitukset
Näihin kuuluu tietojen analysointi ja tulkinta, jota seuraa kirjallinen raportointi. Erityisesti osallistujaa pyydetään analysoimaan sekä sanallista että numeerista tietoa, joka liittyy työtilanteeseen/-haasteeseen ja laatimaan sitten raportti, jossa hän esittää johtopäätöksensä ja suosituksensa.
Johtamisen 360-kyselyt
Nämä ovat online-palautekyselyjä, jotka tunnetaan myös multi-rater-arviointeina. Niissä kerätään pisteytykset muilta – tyypillisesti vertaisilta, suorilta esimiehiltä ja päälliköiltä – ja niiden perusteella arvioidaan johtajan tehokkuutta kriittisten kompetenssien osalta ja sen jälkeen pisteytyksiä verrataan itsearviointiin. Usein arvioijia pyydetään myös antamaan kirjallista palautetta pisteytyksien tueksi ja selitykseksi. 360-johtamiskyselyissä luotetaan henkilöihin, jotka ovat työskennelleet organisaatiossa arvioitavan henkilön kanssa ja havainnoineet häntä, joten tämä menetelmä soveltuu parhaiten kehityksen tukemiseen eikä sovi rekrytointiin, jossa ulkopuoliset hakijat voivat hakea roolia.
Kompetenssipohjaiset haastattelut
Nämä ovat jäsenneltyjä haastatteluja, joissa käytetään räätälöityjä kysymyksiä johtamiskompetenssien mittaamiseksi. Niissä keskitytään todisteiden keräämiseen erityisistä tilanteista, joissa henkilö on osoittanut asiaankuuluvaa käyttäytymistä.
Tilannekohtaista arviointikykyä mittaavat testit (SJT:t)
SJT:ssä esitetään sarja työn kannalta oleellisia skenaarioita, ja jokaisen liittyy erilaisia mahdollisia vastausvaihtoehtoja. Henkilöitä pyydetään havainnoimaan tilannetta ja arvioimaan sitten kunkin vastausvaihtoehdon tehokkuus kyseiselle skenaariolle.
Persoonallisuuskyselyt
Persoonallisuuskyselyt ovat mieltymysten, motivaation ja osaamisen itsearviointimittareita. Niissä esitetään väittämäsarjoja kyvyistä, ominaisuuksista ja käyttäytymisestä, ja vastaajia pyydetään ilmoittamaan, missä määrin väittämät kuvaavat heitä. Tämäntyyppiset arvioinnit ovat erityisen hyödyllisiä lisäämään tietoisuutta itsestä, ja ne tarjoavat ideoita kehittämisen näkökulmasta sekä ohjausta suorituskyvyn parantamiseen.
Kykytestit
Kykytesteissä mitataan laaja-alaisia kykyjä, joiden on osoitettu ennustavan suorituskykyä johtotehtävissä, esimerkiksi sanallista, numeerista ja/tai abstraktia päättelyä. Kykyarvioinnit lisäävät arviointiprosessin täsmällisyyttä ja objektiivisuutta ja antavat käsityksen siitä, kuinka helposti henkilö voi oppia uusia taitoja ja järkeillä asioita monimutkaisen ja moniselitteisen tiedon perusteella.
Liiketoimintasimulaatiot: vuorovaikutteiset simulaatioharjoitukset
Nämä ovat jäsenneltyjä vuorovaikutustilanteita, tyypillisesti tapaamisia toisen henkilön kanssa (roolipelaaja) tietyn tavoitteen tai agendan toteuttamiseksi. Osallistujaa voidaan esimerkiksi pyytää eläytymään esimiehen rooliin, jossa pitää puhua ja valmentaa heikosti suorittava työntekijää. Pisteytys perustuu havaittuun käyttäytymiseen ja tehokkuuteen, jolla tilanne hoidetaan.
Liiketoimintasimulaatiot: presentaatioharjoitukset
Näissä osallistujaa pyydetään tarkistamaan taustatiedot ja tiivistämään sitten havainnot, oivallukset, ja/tai pääkohdat esityksen muodossa.
Liiketoimintasimulaatiot: sähköpostitehtävät
Nämä edellyttävät sähköpostilaatikon sisällön tarkistamista ja käsittelyä oletetussa kuvitteellisessa roolissa. Osallistujalle esitetään useita sähköposteja (liitteiden kanssa ja ilman) päivityksistä, kysymyksistä, ongelmista ja tiedoista, jotka vaihtelevat tärkeyden ja monimutkaisuuden suhteen, ja jotka on sekä priorisoitava että käsiteltävä.
Liiketoimintasimulaatiot: ryhmäharjoitukset
Näihin kuuluu taustatietojen tulkinta ja keskustelu ryhmässä (usein ilman johtajaa) päätöksen tekemiseksi.
Liiketoimintasimulaatiot: analyysiharjoitukset
Näihin kuuluu tietojen analysointi ja tulkinta, jota seuraa kirjallinen raportointi. Erityisesti osallistujaa pyydetään analysoimaan sekä sanallista että numeerista tietoa, joka liittyy työtilanteeseen/-haasteeseen ja laatimaan sitten raportti, jossa hän esittää johtopäätöksensä ja suosituksensa.
Johtamisen 360-kyselyt
Nämä ovat online-palautekyselyjä, jotka tunnetaan myös multi-rater-arviointeina. Niissä kerätään pisteytykset muilta – tyypillisesti vertaisilta, suorilta esimiehiltä ja päälliköiltä – ja niiden perusteella arvioidaan johtajan tehokkuutta kriittisten kompetenssien osalta ja sen jälkeen pisteytyksiä verrataan itsearviointiin. Usein arvioijia pyydetään myös antamaan kirjallista palautetta pisteytyksien tueksi ja selitykseksi. 360-johtamiskyselyissä luotetaan henkilöihin, jotka ovat työskennelleet organisaatiossa arvioitavan henkilön kanssa ja havainnoineet häntä, joten tämä menetelmä soveltuu parhaiten kehityksen tukemiseen eikä sovi rekrytointiin, jossa ulkopuoliset hakijat voivat hakea roolia.
Kompetenssipohjaiset haastattelut
Nämä ovat jäsenneltyjä haastatteluja, joissa käytetään räätälöityjä kysymyksiä johtamiskompetenssien mittaamiseksi. Niissä keskitytään todisteiden keräämiseen erityisistä tilanteista, joissa henkilö on osoittanut asiaankuuluvaa käyttäytymistä.
Tilannekohtaista arviointikykyä mittaavat testit (SJT:t)
SJT:ssä esitetään sarja työn kannalta oleellisia skenaarioita, ja jokaisen liittyy erilaisia mahdollisia vastausvaihtoehtoja. Henkilöitä pyydetään havainnoimaan tilannetta ja arvioimaan sitten kunkin vastausvaihtoehdon tehokkuus kyseiselle skenaariolle.
Persoonallisuuskyselyt
Persoonallisuuskyselyt ovat mieltymysten, motivaation ja osaamisen itsearviointimittareita. Niissä esitetään väittämäsarjoja kyvyistä, ominaisuuksista ja käyttäytymisestä, ja vastaajia pyydetään ilmoittamaan, missä määrin väittämät kuvaavat heitä. Tämäntyyppiset arvioinnit ovat erityisen hyödyllisiä lisäämään tietoisuutta itsestä, ja ne tarjoavat ideoita kehittämisen näkökulmasta sekä ohjausta suorituskyvyn parantamiseen.
Kykytestit
Kykytesteissä mitataan laaja-alaisia kykyjä, joiden on osoitettu ennustavan suorituskykyä johtotehtävissä, esimerkiksi sanallista, numeerista ja/tai abstraktia päättelyä. Kykyarvioinnit lisäävät arviointiprosessin täsmällisyyttä ja objektiivisuutta ja antavat käsityksen siitä, kuinka helposti henkilö voi oppia uusia taitoja ja järkeillä asioita monimutkaisen ja moniselitteisen tiedon perusteella.
Voidaanko johtamisen arvioinnit suorittaa virtuaalisesti?
Kyllä, teknologiaa hyödyntämällä on mahdollista suorittaa johtamisen arvioinnit virtuaalisesti. Monet persoonallisuuskyselyt voidaan täyttää verkossa, ja haastattelut voidaan tehdä etänä virtuaalisten kokousalustojen kautta. On myös arviointialustoja, joiden avulla johtajat voivat suorittaa useita simulaatioharjoituksia, kuten vuorovaikutteisia simulaatioita sekä liiketoiminta-analyysiharjoituksia, joskus paremminkin kuin kasvokkain.
Arviointien tekeminen etänä voi olla erittäin hyödyllistä globaaleille yrityksille, koska useita hakijoita/johtajia voidaan arvioida samanaikaisesti heidän sijainnistaan riippumatta. Se myös vastaa hyvin reaalimaailman kokemusta niiden kohdalla, joiden on työskenneltävä virtuaalisesti, ja tarjoaa mahdollisuuden yhdistää ihmisiä eri kulttuureista ja taustoista.
Mitä johtamisen arvioinnin jälkeen tapahtuu?
Se, mitä tapahtuu johtamisen arvioinnin jälkeen, vaihtelee johtamisen arvioinnin tarkoituksen mukaan. Jos arviointi on esimerkiksi suoritettu valintatarkoituksiin, paras ehdokas voidaan nimittää rooliin. Jos arviointi on suoritettu osana potentiaalin arviointia, menestyviä henkilöitä voidaan sitten kutsua mukaan korkean potentiaalin johtajille tarkoitettuun ohjelmaan. Lopuksi, jos arviointi on suoritettu kehityksen tukemiseksi, kukin osallistuja voidaan ohjata johtamisen kehittämisohjelmaan ja/tai määrätä työskentelemään henkilökohtaisen valmentajan kanssa. Kaikissa tapauksissa on paras käytäntö antaa johtamisen arviointiprosessiin osallistuneille palautetta arvioinnin jälkeen. Tämän avulla he voivat pohtia prosessia, tunnistaa vahvuutensa ja kehitystä vaativat alueensa sekä miettiä, miten he voivat käyttää tietoja kasvaakseen edelleen tulevaisuuden johtajina.
Useimmissa tapauksissa arviointiprosessin jälkeen luodaan kirjallinen johtamisen arviointiraportti. Se sisältää yhteenvedon yksilön suorituksesta arvioinnissa ja auttaa organisaatiota tekemään johtajapäätöksiä sekä auttaa yksilöä pohtimaan vahvuuksiaan ja kehitystä vaativia alueitaan johtajana.
Parhaat vinkit onnistuneeseen johtamisen arviointiin
- Tarjoa koulutusta kaikille prosessissa mukana oleville, jotta he ymmärtävät roolinsa ja sen, miten suorituskykyä ja/tai arvioinnin tuloksia arvioidaan.
- Varmista, että arvioinnin suorittamisen tarkoitus on selkeä kaikille asianosaisille.
- Varmista, että johtamisen arviointiprosessissa toteutetaan selkeää viestintää kaikille sidosryhmille.
- Käytä monimenetelmäistä lähestymistapaa (esim. haastattelu ja simulointiharjoitus) varmistaaksesi, että mitattava monimutkainen johtamiskäyttäytyminen arvioidaan luotettavasti ja sellaisella tavalla, että se ennustaa suorituskykyä parhaiten.
- Varmista, että johtamiskäyttäytyminen määritellään ennen arviointiprosessin suunnittelua, jotta sitä voidaan mitata tarkasti.
- Valmistaudu etukäteen ja varmista, että sekä arviointiin osallistuvat johtajat että johtamisen arvioitsijat ovat perillä prosessista.