Successionsplanlægning fokuserer på at identificere og udvikle talent for at udfylde leder- og forretningskritiske stillinger i fremtiden. Det omfatter løbende diskussioner om talent og ressourcer samt handlingsorienteret planlægning for fremtiden. Successionsplanlægning er en proaktiv proces, hvor man identificerer stillinger, der anses for at være kernen i organisationen, og derefter implementerer en plan, som sørger for, at disse stillinger er besat af kvalificerede og dygtige medarbejdere på kort, mellemlang og lang sigt.
Successionsplanlægning
- Hvad er successionsplanlægning?
- Hvorfor er successionsplanlægning vigtigt for virksomheder?
- Hvad er sammenhængen mellem successionsplanlægning og talentmanagement?
- Hvad omfatter successionsplanlægning?
- Hvad er sammenhængen mellem successionsplanlægning og rekruttering?
- Hvor ofte bør man foretage successionsplanlægning?
- Bør successionsplanlægning holdes hemmeligt?
- Hvordan laver man en effektiv successionsplan?
- Hvordan identificerer man centrale stillinger, der skal inkluderes i en successionsplan?
- Oplev Talogy Caliper
- Relaterede blogindlæg
- Tal med Talogy
Hvad er successionsplanlægning?
Organisationer skal have en strategi for at forstå styrkerne ved de nuværende ressourcer og folks motivationer og forhåbninger om fremtiden. Disse data gør det muligt for organisationer at identificere diskrepans mellem det fremtidige ønskescenarie for talenter og et fremtidsscenarie, der er baseret på den aktuelle situation. Når først der er kendskab til denne diskrepans, kan organisationer vedtage strategier til at løse den ved at implementere og opretholde handlinger, der skal tiltrække, erhverve, udvikle og fastholde nøgletalenter.
Hvorfor er successionsplanlægning vigtigt for virksomheder?
Virksomheder, der jævnligt diskuterer talent og har en god forståelse af fremtidige behov, giver sig selv en bedre chance for at tilpasse sig og reagere hurtigere og mere effektivt i forbindelse med forandringer. Godt talent er altid efterspurgt. Proaktiv og strategisk investering i udvikling af eksisterende talenter for at udvikle dem til fremtidige lederstillinger og forretningskritiske stillinger giver organisationer en konkurrencefordel. Effektiv successionsplanlægning giver organisationer mulighed for at træffe fornuftige økonomiske beslutninger om rekruttering af eksterne talenter kombineret med udvikling af interne talenter.
Hvad er sammenhængen mellem successionsplanlægning og talentmanagement?
For at sikre at successionsplanlægningen bliver til mere end bare oprettelsen af en plan, skal organisationerne have en strategi for at bringe planen ud i livet og holde den opdateret med eventuelle interne (f.eks. strukturelle) eller eksterne (f.eks. markedskræfter) ændringer. Talentmanagement er den bedste måde at gøre dette på. Talentmanagement er en strategisk tilgang til at adressere manglende evner, viden og erfaring i den nuværende ressourcepulje, hvilket gør det muligt for organisationen at nå sine fremtidige mål.
Hvad omfatter successionsplanlægning?
Man skal begynde successionsplanlægning med de fremtidige krav i tankerne – hvilke stillinger og menneskelige ressourcer har organisationen brug for for at få succes i fremtiden? Det meste successionsplanlægning fokuserer på missionskritiske stillinger og ansvarsområder, så disse bør identificeres som det første. Typisk dækker successionsplaner alle lederstillinger og nogle specifikke specialiststillinger, som kræver en høj grad af ekspertise. En effektiv proces for successionsplanlægning identificerer derefter realistiske muligheder for at udskifte personer i de aktuelle stillinger, hvis de forlader organisationen, og disse oplysninger registreres derefter på et passende sted.
Hvad er sammenhængen mellem successionsplanlægning og rekruttering?
Selvom der er forskellige tilgange til successionsplanlægning, har de alle en tendens til at anlægge et mere langsigtet perspektiv end erstatningsansættelse, som fokuserer på at besætte ledige stillinger, når de opstår. Effektiv successionsplanlægning giver organisationer mulighed for at træffe bedre beslutninger om, hvor de skal bruge penge på rekruttering. Ved proaktivt at udvikle eksisterende talenter i en organisation til centrale stillinger i fremtiden kan omkostningerne, der er forbundet med at søge efter, udvælge og onboarde eksterne personer, mindskes og i stedet kun investeres i udvalgte stillinger.
Hvor ofte bør man foretage successionsplanlægning?
Selvom successionsplanlægning ofte er en del af en årlig cyklus, bør det være en kontinuerlig proces, der hele tiden holdes i live gennem aktive diskussioner og opmærksomhed på talentudvikling. De enkelte medarbejderes forhåbninger og motivation kan ændre sig over tid, og organisationer, der ikke formår at styr på deres talenter såvel som virksomhedens skiftende behov, løber en risiko.
Bør successionsplanlægning holdes hemmeligt?
Successionsplanlægning er mest effektiv, når den er transparent. Forståeligt nok holder nogle organisationer oplysninger om successionsplanlægning hemmeligt af frygt for at skabe forventninger, der ikke kan opfyldes, samt skuffelse hos dem, der ikke er udvalgt som efterfølgere. Men at skabe en transparent kultur baseret på åben og konstruktiv feedback er den bedste måde at engagere medarbejderne på og hjælpe dem med at forstå forventninger, og hvor de skal fokusere deres udvikling. Organisationer, der tilskynder til denne ærlige tovejskommunikation, skaber et miljø, der er baseret på tillid, som gør det muligt for alle at trives og stræbe efter at præstere endnu bedre.
Hvordan laver man en effektiv successionsplan?
Typiske trin i en effektiv proces for successionsplanlægning:
- Overvej jeres organisationsstrategi og fremtidige ressourcebehov
- Identificer de nøgleroller, der kræves for fremtidig succes
- Vurder eksisterende ressourcer for at forstå deres evner, ambitioner og potentiale
- Identificer medarbejdere med stort potentiale
- Skab en stærk talentpipeline ved at kortlægge medarbejdere med stort potentiale til centrale stillinger kombineret med parathed (den foreslåede tidsperiode, der er nødvendig for, at de er klar til at påtage sig den specifikke rolle)
- Lav en udviklingsstrategi, der udbedrer manglerne i kapacitet og parathed
- Invester løbende i udviklingen af jeres potentielle fremtidige ledere (gennem udviklingsplanlægning, særlige opgaver, coaching, mentorordninger, feedback osv.)
- Overvåg og vurder jævnligt jeres styrke i relation til udskiftninger, og hold jer ajour med deres ambitioner og motivation
- Gør successionsplanlægning til en del af rekrutteringsplanlægningsprocessen – evaluer jeres successionsplaner, før I antager, at ekstern rekruttering er påkrævet
- Overvåg, hvor vellykket jeres successionsplanlægning er, og finjuster processen efter behov
Hvordan identificerer man centrale stillinger, der skal inkluderes i en successionsplan?
Selvom det kan være fristende at forsøge at inkludere alle stillinger og roller i successionsplanlægning, er det sandsynligvis hverken realistisk eller muligt at gøre. Successionsplanlægning fokuserer normalt på de vigtigste stillinger i en organisation og omfatter at identificere dem, der udgør den største risiko for organisationen, hvis de ikke bliver besat. Her er nogle spørgsmål, der kan hjælpe med at identificere de stillinger, som skal inkluderes i successionsplanlægningen:
- Er beslutninger, der træffes af personen i denne stilling, væsentlige for virksomheden?
- Er dette en lederrolle, og har den direkte ansvar for et stort team?
- Kræver denne stilling specialistviden, som er svær at erstatte?
- Udgør det en stor risiko, hvis en person i denne stilling slutter sig til en konkurrent?
- Ville det være en mere langvarig og omkostningsfuld proces at besætte denne stilling end de fleste andre stillinger?
- Ville det kræve en betydelig indsats og et længere forløb at oplære en efterfølger til denne stilling?
Optimer din successionsplanlægningsproces med Talogy Caliper
Optimer din successionsplanlægningsproces med Talogy Caliper, der er skræddersyet til at identificere og udvikle toptalenter i din organisation.
Oplev Talogy Caliper
Relaterede blogindlæg
Lad os tale om, hvordan Talogy kan hjælpe med at planlægge jeres organisations fremtid
Tag kontakt
