Design af ansættelsesprocesser

Det ultimative mål med en jobanalyse er at identificere en liste over centrale kriterier, som den nyansatte skal opfylde for at kunne varetage stillingen. Det er altafgørende at få de rigtige oplysninger og data til at understøtte kriterieudvælgelsen. Processen skal være objektiv, uden bias og fokuseret på faktisk adfærd, der er relateret til stillingen. Dette bør involvere flere interessentgrupper: Jobindehavere, linjeledere, kolleger, kunder osv.

Almindelige dataindsamlingsmetoder omfatter:

• Gennemførelse af samtaler om kritiske hændelser og udforskning af de grundlæggende årsager til, hvad der tidligere har ført til succes eller fiasko i den pågældende stilling
• Rangering af en liste over nyttig og stillingsrelevant adfærd eller kompetencer for at fastslå de vigtigste elementer
• Brug af online spørgeskemaer til profilering

De indsamlede data skal derefter analyseres og valideres. Hvis det er muligt, bør resultaterne sammenlignes med faktiske præstationsmålinger og centrale præstationsindikatorer, som er relevante for stillingen. Det kræver muligvis hjælp fra statistikere eller psykologer, når data skal fortolkes.

Det er også vigtigt at involvere alle de centrale interessenter i ansættelsesprocessen for at opnå enighed om den endelige liste over vigtige succeskriterier. Denne kan så bruges som grundlag for at skrive den jobbeskrivelse, som ansøgerne bliver holdt op imod.

Det ultimative formål med en samtale er ikke blot at lære kandidaten at kende, men at få en dybere forståelse af dennes erfaring og formåen samt vurdere, om kandidaten lever op til de fastsatte kriterier i jobprofilen.

Det kan være en subjektiv vurdering, når man bedømmer en kandidat ud fra en jobsamtale, så det er vigtigt at indbygge elementer i samtaleprocessen, som øger objektiviteten. Disse elementer kan bl.a. være:

• At strukturere samtalen, så alle kandidater bliver stillet de samme spørgsmål. Dette omfatter at give intervieweren specifikke stikord, der kan hjælpe kandidater, som har problemer med at besvare bestemte spørgsmål.
• At mindst to personer interviewer kandidaten. Dette giver mulighed for, at den ene interviewer stiller spørgsmål og står for samtalen, mens den anden observerer og tager noter i realtid, som kan bruges efterfølgende.
• At få interviewerne til at udfylde en ratingskala eller et ratingskema umiddelbart efter samtalen. Skemaet bør indeholde indikatorer, centrale punkter og eksempler, som kandidaten bør have dækket i sine svar for at kvantificere kvaliteten af svaret.

Den vigtigste overvejelse er samtalestilen og typen af spørgsmål, der stilles.

I kan designe en juridisk forsvarlig ansættelsesproces ved at anvende den nyeste forskning og følge retningslinjerne for “best practice“.

Dette omfatter:

• Sørg for, at der udføres en grundig og robust jobanalyse, der identificerer stillingsrelevante succeskriterier fra starten.
• Mål kun arbejdsrelaterede egenskaber i assessmentprocessen.
• Brug hver assessment, som den er designet til at blive brugt, og sørg for, at alle er korrekt uddannet.
• Gennemgå omhyggeligt, hvilke følsomme data I indsamler, og om det er nødvendigt.
• Brug rimelige målinger og data, som giver færrest mulige negative følger.
• Brug gyldige målinger og data, som understøtter forudsigelse af fremtidig præstation.
• Følg standarderne for datasikkerhed og -behandling.
  Gennemgå effektiviteten og retfærdigheden af processen, og dokumentér og implementer erfaringer.

Hvis I springer over, hvor gærdet er lavest, eller ikke udviser rettidig omhu på nogle af disse områder, er der en risiko for, at eventuelle fremtidige beslutninger, I træffer, kan være svære at retfærdiggøre.