Syngenta hjælper voksende befolkninger med at leve på en bæredygtig måde ved at bruge videnskab og innovative afgrødeløsninger til at transformere, hvordan afgrøder dyrkes, så millioner af avlere bedre kan udnytte de tilgængelige ressourcer.
Syngenta hjælper voksende befolkninger med at leve på en bæredygtig måde ved at bruge videnskab og innovative afgrødeløsninger til at transformere, hvordan afgrøder dyrkes, så millioner af avlere bedre kan udnytte de tilgængelige ressourcer.
Syngenta har 28.000 medarbejdere, og de opererer i 90 lande rundt om i verden. Vi har arbejdet sammen i over et årti, og dette projekt skulle designe et karriereudviklingscenter for tre af deres største regioner: Europa, Afrika og Mellemøsten (EAME), Latinamerika (LATAM) og Asien og Stillehavsområdet (APAC).
Formålet med karriereudviklingscenteret var at fremskynde udviklingen af dem i talentmatrixen, som stræbte efter det første niveau af topledelse på tværs af tre meget forskellige funktioner: R&D, drift og kommerciel. Det var vigtigt, at begivenheden var i tråd med Syngentas talentstrategi.
Det første skridt var at arbejde sammen med fageksperter for at identificere, hvad der var anderledes på det øverste ledelsesniveau i hver af disse funktioner og regioner. Vi brugte de indsamlede data til at overveje, hvilke af Syngentas kompetencer vi skulle måle, og hvordan vi bedst opnår dette.
Vi har skabt verdens største udvalg af over 260 øvelser, så baseret på vores analyse af dataene var vi i stand til at tilpasse fire simuleringsøvelser til at afspejle de typer aktiviteter og interaktioner, som seniorledere typisk er involveret i. Dette giver en omkostningseffektiv og skræddersyet løsning til Syngenta. Det var vigtigt, at øvelserne var fair og relevante for deltagere fra en bred vifte af fagområder og kulturer. Vi var derfor omhyggelige med at sikre, at indholdet var lige udfordrende for alle, og at det ikke var en fordel at have nogen særlig teknisk eller regional viden. En øvelse blev sat i Kina, en i USA, en anden i Tyskland og en blev sat i et internationalt agentur i lighed med Verdenssundhedsorganisationen.
Ud over brugen af simuleringer omfattede processen en endags workshop, som fokuserede på, hvordan deltagerne bedst muligt kunne udnytte deres 360 grader-feedback (udfyldt på forhånd), hvordan man udarbejder en personlig udviklingsplan, og hvordan man maksimerer udbyttet af coaching og mentoring.
Vi afholdte fire af disse karriereudviklingscentre: to i Schweiz for talenter fra EAME og derefter et center i henholdsvis Singapore og Sao Paulo. Til hver begivenhed stillede vi en centerleder til rådighed, som trænede en gruppe seniorledere fra regionen til at fungere som observatører, skrive rapporter og give udviklingsmæssig adfærdsfeedback. Mange af observatørerne kommenterede, at denne træning var værdifuld i forhold til at udvikle deres egne lederevner såvel som deltagernes. Der blev foretaget løbende forbedringer af processen mellem hvert center, herunder øget automatisering af rapportskrivningsprocessen. For de fleste af observatørerne var engelsk ikke deres modersmål, så ved at oprette et standardiseret sæt af feedbackkommentarer var vi i stand til at hjælpe dem med hurtigere og mere præcist at producere rapporter med feedback om udvikling af høj kvalitet.
