I 1981 begyndte CAYSH at yde støtte og indkvartering til unge mennesker i Croydon, som stod over for hjemløshed. I løbet af de sidste 35 år er behovene hos de mennesker, de møder, blevet mere varierede og mere komplekse. Deres tjenester kombinerer støtte med bolig for at sikre, at unge mennesker efter en periode med hjemløshed kommer videre til at leve selvstændigt med alle de færdigheder, de har brug for for at få mest muligt ud af deres liv.
CAYSH anerkendte behovet for at afklare, hvordan succes ser ud på et adfærdsmæssigt niveau for hver stilling i organisationen. Dette var drevet af et ønske om at udvise forpligtelse til medarbejderudvikling for alle. Det var også drevet af et ønske om, at afdelingsledere skulle besidde denne proces med en klarere forståelse af de adfærdsmæssige færdigheder, de bør søge at udvikle og udnytte i deres teams.
Vi blev udvalgt som ekstern partner til at understøtte skabelsen af en ny organisationsdækkende kompetenceramme, som afspejlede den nye virkelighed på CAYSH’s arbejdsplads, ud over deres kerneværdier. Vi blev valgt på grund af:
Vores forslag om at tage en nedefra og op-tilgang til udformningen af rammen blev hurtigt godkendt. Begrundelsen for denne tilgang var vigtig: CAYSH ønskede, at alle ansatte skulle komme med deres input for at skabe en følelse af ejerskab og bemyndigelse (over deres faglige udvikling og for at sikre, at de rigtige kriterier ville blive brugt til fremtidige ansættelser). Vores tilgang startede med at indsamle så megen information som muligt fra frontlinjemedarbejdere, individuelle bidragydere og endda brugere af tjenesterne. For at muliggøre dette brugte vi vores online jobanalysespørgeskema, brandet til CAYSH. Vi opnåede en imponerende svarprocent på 57 % på tværs af hele organisationen.
Resultaterne blev analyseret, og de store temaer blev sat på stikordskort, brugt i engagerende fokusgruppeaktiviteter med frontlinjepersonale og derefter frontlinjeledere. Igen blev informationer fra denne fase samlet, analyseret og brugt til at informere den næste fase. Det betød, at vores konsulenters spørgsmål til topledere og bestyrelsesmedlemmer i samtaler under fire øjne blev styret af informationer indsamlet fra hele organisationen.
Dette gav os i sidste ende nok informationer til at udføre overordnede tematiske analyser på vores data og skabe det første udkast til kompetencerammen. Vi mødtes med styregruppen hos CAYSH for at evaluere titler, definitioner og specifikke indikatorer. Vi undersøgte nøje sproget for at sikre, at modellen gav mening for slutbrugerne. Vi havde endda nok data til at give mere detaljerede definitioner af, hvordan folk kan observere andre, der udlever CAYSH’s værdier.
