Skrevet af Lindsay K. Beers, konsulent i organisationsudvikling, Development Solutions
Hybridarbejde er ikke længere en foreløbig foranstaltning; data viser tydeligt, at denne nye arbejdsform er kommet for at blive. I en undersøgelse fra oktober 2021 sagde mere end tre fjerdedele af de adspurgte på verdensplan, at de forventer, at hybrid/fleksibelt arbejde vil blive en standardpraksis i deres organisationer i de kommende tre år.
Virksomheder og ledere er stadig ved at vænne sig til at arbejde efter en hybrid tidsplan. På trods af de mange fordele, som det giver, er der også udfordringer, som kan påvirke en organisations effektivitet, hvis de ikke løses. Når det drejer sig om at skabe en inkluderende arbejdsplads, giver hybridarbejde nogle unikke udfordringer og muligheder.
Den gode nyhed er, at det er muligt at skabe en inkluderende arbejdsplads med vilje og indsats – selv når nogle medarbejdere er på kontoret, mens andre arbejder på afstand. Lad os se på, hvordan ledere i din organisation kan fremme inklusion i en hybrid kontekst.
Hvad kendetegner en inkluderende kultur?
Start med slutmålet for øje. Hvordan ser den ønskede inkluderende kultur ud i din organisation?
Kort sagt er en inkluderende virksomhedskultur en virksomhedskultur, hvor en mangfoldig arbejdsstyrke nyder at arbejde effektivt og harmonisk sammen, og hvor hver enkelt medarbejder føler sig som et værdsat medlem af teamet. Mangfoldighed kan komme i mange former, herunder forskellige baggrunde, demografiske forhold, personligheder, arbejdsstile og meget mere.
At skabe en inkluderende virksomhedskultur er en holdindsats, der involverer alle medarbejdere i din organisation, men for at få størst mulig succes skal det starte med den øverste ledelse og være en top-down-indsats.
Udfordringer og muligheder: Hvordan hybridarbejde påvirker inklusion
Hybridarbejde har nogle ulemper og nogle fordele, når det drejer sig om at fremme en inkluderende kultur.
Udfordringer
Udvikling og opretholdelse af en inkluderende kultur kan se lidt anderledes ud i et hybridmiljø end i et traditionelt kontormiljø, og disse forskelle kan udgøre en udfordring for ledere, hvis uddannelse og erfaring er forankret i en personlig kontekst.
For eksempel kræver de forbindelser, der ofte opstår organisk på et kontor, mere bevidsthed på en hybrid arbejdsplads. At opnå lignende forbindelser på en hybrid arbejdsplads kræver typisk en mere direkte indsats og strategi, når det gælder medarbejdernes samarbejde og opbygning af relationer med deres ledere og kolleger.
Hybridarbejde kan også forstærke dynamikken mellem grupper i og uden for gruppen, hvilket betyder, at nogle medarbejdere føler sig som værdsatte medlemmer af teamet, mens andre føler sig som outsidere, hvis tilstedeværelse ikke mærkes eller værdsættes. I en hybridkontekst ser det ofte ud som om, at fjernansatte medarbejdere føler, at deres meninger og bidrag er mindre vigtige end dem, der arbejder på kontoret.
Muligheder
Hybridarbejde har også fordele, når det drejer sig om at fremme en inkluderende kultur. For det første giver nye teknologiske muligheder for at engagere og samarbejde på tværs af geografiske områder mulighed for at udvide talentnettet og tiltrække en mere forskelligartet arbejdsstyrke.
Hybridarbejde kan også hjælpe medarbejderne med at opnå større fleksibilitet og større trivsel, hvilket kan få dem til at føle sig godt støttet og styrket. I en undersøgelse fra 2021 var den mest populære holdning blandt globale medarbejdere til hybridarbejde, at de trives godt.2 Faktisk identificerede mere end halvdelen af de globale medarbejdere i en undersøgelse fra 2022 fleksible arbejdstider og muligheder for fjernarbejde som de vigtigste egenskaber ved deres ideelle job.3
Måske er en af de største fordele ved den stigende overgang til hybridarbejde, at de udfordringer, der er forbundet med denne nye dynamik, også er en mulighed for virksomhederne til at revurdere deres kultur og for lederne til at revurdere deres praksis for at skabe en inkluderende kultur.
6 lederegenskaber, der bidrager til en inkluderende kultur
Her er seks vigtige kvaliteter, som ledere på alle niveauer bør være opmærksomme på og konsekvent demonstrere:
1. Demonstrere empati for andre
I vores undersøgelse sagde mere end halvdelen af medarbejderne, at det at vise empati og medfølelse er en af de vigtigste måder, som ledere kan påvirke medarbejdernes oplevelse positivt på. At inkludere folk begynder med at bekymre sig om dem og deres velbefindende. Dette er et vigtigt træk ved en leder, der fokuserer på mennesker, uanset om han/hun leder et team på kontoret, helt eksternt eller hybridt.
2. Få mere at vide om andre
Motivationen til at lære om andre er vigtig, fordi den hjælper lederne til at tage sig tid til at lære mere om og bedre forstå deres medarbejdere. At lære om andre kulturer og baggrunde og lære, hvad der gør hver enkelt medarbejder unik som person, hjælper folk til at føle sig set og forstået.
3. Opbyg proaktivt relationer
Opbygning af relationer er afgørende uanset arbejdsmiljøet, men det kan være vanskeligere for ledere af hybride teams. Lederne skal være bevidste og proaktive med hensyn til de måder, de skaber relationer med deres medarbejdere på. Det kan f.eks. være at øge konsistensen af eller prioritere individuelle check-ins højere.
4. Vær fleksibel i kommunikationstilgangen
Vores undersøgelse viste også, at åben og hyppig kommunikation er noget, som medarbejderne(især Z-generationen) ønsker fra deres ledere. I et hybridt miljø skal lederne være villige til at tilpasse sig og sprede de måder, de kommunikerer med medarbejderne på. Dette kan omfatte en blanding af personlige og virtuelle møder, instant messages, telefonopkald, e-mails – alt det, som din organisation finder passende og passer til dine medarbejderes præferencer.
5. Udryd ubevidste fordomme
Ledere bør ofte teste deres antagelser og holde øje med ubevidste fordomme, så de kan korrigere dem. Som en bidragsyder til Harvard Business Review påpeger, betyder det også, at man skal være åben over for feedback fra andre, som kan være svær at høre.4 Ud over disse traditionelle fordomme skal lederne også sikre sig, at de ikke utilsigtet diskriminerer mod medarbejdere på afstand.
6. Træd ud af komfortzonen
Hvis en leder virkelig ønsker at skabe et inkluderende miljø, skal han/hun være villig til at gå ud af sin komfortzone. Det kan f.eks. være at deltage i et initiativ vedrørende mangfoldighed, lighed og inklusion (DEI) eller blot at opbygge relationer med medarbejdere, som de har mindre til fælles med.
Hybride arbejdspladser giver anledning til nye problemer, som understreger vigtigheden af, hvad det vil sige at være en effektiv leder. Inklusivitet er blot en del af puslespillet.
Referencer:
1. https://cloud.google.com/blog/products/workspace/insights-from-our-global-hybrid-work-survey
2. https://www.statista.com/statistics/1248273/workers-hybrid-work-mindset-category/
3. https://www.statista.com/statistics/1307405/workers-ideal-qualities-job/
