Skrevet af Cubiks Team
I en ny undersøgelse af 55 store organisationer opdagede Cubiks i Holland, at ni ud af ti rekrutteringsansvarlige tidligere har afvist kandidater på grund af deres manglende kulturelle pasform. Undersøgelsen blev gennemført blandt deltagerne i den årlige Cubiks Corporate Recruiters Masterclass i Amsterdam og omfattede store arbejdsgivere som for eksempel Philips, IKEA og TomTom.
Hvad er en kulturel pasform?
Kulturel pasform er den måde, hvorpå en medarbejder forbinder sig med organisationskulturen. Denne kultur er dannet ud fra personalets værdier, visioner, normer, arbejdssprog, symboler, trossystemer og vaner sammen med deres stiltiende accept af et sæt af acceptable adfærdsmønstre. Når disse elementer er afstemt, skaber de social sammenhængskraft, og et højt niveau af social sammenhængskraft opbygger styrke inden for organisationen.
Forskning viser, at organisationer, der har strategier på plads til at styre kultur, udkonkurrerer dem, som ikke har strategier på plads, hvad angår vækst i arbejdsstyrkens størrelse samt øget salg, aktiekurser og nettooverskud. Organisationer, der er konsekvent med hensyn til at efterleve deres værdier og overbevisninger, oplever ofte øget produktivitet og i sidste ende en større chance for succes.
Det er derfor ikke overraskende, at 84 % af de nyligt undersøgte rekrutteringsansvarlige udtalte, at kultur er blevet en fremtrædende faktor i udvælgelsesprocessen.
Jouko van Aggelen, Managing Konsulent hos Cubiks, sagde:
“En stærk kultur er afgørende for at skabe vedvarende konkurrencefordele. Kulturdrevne organisationer har vist sig at være meget succesfulde; medarbejdere føler sig sammentømret, uønsket personaleudskiftning falder, og produktiviteten stiger. Organisationer med en stærk kultur er ofte agile og innovative og nyder godt af at have medarbejdere, der aktivt omfavner organisationens værdier og målsætning.
”Det er ikke kun rekrutteringsansvarlige, der i stigende grad anerkender vigtigheden af kulturel pasform. Det er blevet en voksende bekymring blandt medarbejderne, især hos generation Y, hvoraf mange ser ud over jobindholdet for at undersøge nærmere, om de vil opleve et godt match med deres nye arbejdsgiver.”
Skal vi så ansætte til kultur og derefter træne til færdighed?
Spørgsmålet, der opstår heraf, er, om organisationer foretager ansættelse til kultur og herefter uddanne til en given færdighed. Det er lettere at udvikle en persons færdigheder end at forsøge at ændre deres værdier, vaner og trossystemer for at få dem til at forbinde sig med din egen kultur. Den oplagte løsning er at lede efter kandidater, der passer til begge kategorier; at besidde de nødvendige færdigheder og samtidig passer til kulturen, men dette er lettere sagt end gjort.
Arbejdsgivere er nødt til at tage en mere solid tilgang til at evaluere den kulturelle pasform hos kandidater i stedet for at være afhængig af deres egen mavefornemmelse. En klar definition af, hvad organisationens kultur består af, er det væsentlige grundlag for enhver sådan assessment.
Med udgangspunkt i dette hjælper Cubiks kunder med at inkorporere assessment af kulturel pasform i deres udvælgelsesprocesser, for eksempel med strukturerede spørgeskemaer og uddannelse i, hvordan man i en jobsamtale undersøger kulturel pasform. Cubiks’ konsulenter er også i stand til at indbygge kulturel pasform i assessment centre og udforske den sammen med det traditionelle fokus på kompetencepasning.
Specielt kan spørgeskemaer til situationsbestemt bedømmelse udvikles til objektivt at vurdere en ansøgers niveau inden for kulturelle egnethed. Disse skræddersyede assessments gør det muligt for organisationer at positionere deres kultur, der afspejler deres brand og værdier, hos kandidater. Disse robuste værktøjer kan implementeres online for at frasortere de mindst egnede personer på et tidligt stadie i rekrutteringsprocessen, hvilket gør det muligt for arbejdsgivere at bruge mere tid på dem, der passer bedre.
