什么是领导力发展？
领导力发展可以定义为提升或扩大一个人在领导岗位上有效发挥作用的能力。领导力发展也可以被定义为一种有针对性的干预过程，该过程可提升团体、队伍、职能部门和整个组织的绩效和效率，提高组织的集体能力，以有效发挥领导力岗位作用并为实现组织的愿景、使命和宗旨作出必要的承诺和协调。
领导力发展可以定义为提升或扩大一个人在领导岗位上有效发挥作用的能力。领导力发展也可以被定义为一种有针对性的干预过程，该过程可提升团体、队伍、职能部门和整个组织的绩效和效率，提高组织的集体能力，以有效发挥领导力岗位作用并为实现组织的愿景、使命和宗旨作出必要的承诺和协调。
领导力发展通常被比作管理层的发展。有趣的是，并非所有领导者都是管理者，但所有管理者都必须是领导者。管理者管理事务、流程和系统。领导者领导人。领导力本身就是具有社会影响的过程，通过协调和尽可能充分发挥每个人的作用来实现目标。它不是由级别、职别或头衔决定。
领导力发展之所以重要，原因有很多。组织转型和变革在当今环境下非常重要，领导力发展通过培养对于确认战略支点、措施和领导众人有效地参与转型必不可少的技能、态度、人才、能力和行为来支持组织转型和变革。领导力发展推动落实问责制和以人为本的决策，帮助领导者营造敬业和做事有目标的文化氛围。领导力团队发展有助于高层领导者创建积极的员工体验、增强组织健康度和提高员工留职率。
益处很多！举五个例子：
研究表明，人们离职是因为管理者而非组织。如果领导者知道怎样营造出员工受关注、能发声、发展方向清晰、富有挑战性和支持力的文化，就能减少员工流失。员工有各种各样的需求，如果要留住员工，组织就需要了解这些需求。例如，年轻群体与千禧一代的比例正在增加，他们有着不同的需求和期望，现在这些需求和期望反过来对组织产生了重大的影响，随着他们升入领导岗位，这一影响将会加剧。
领导力发展的主要益处之一是继任规划，继任规划是指确认并培养一批未来的领导者和高级管理者，使组织能够证明自己的未来实力并创造竞争优势。这可以增加人才留职率，因为员工看得到自己的未来。具有包容性的继任规划是确保竞争优势的关键所在。理解、关注公平并采取措施增加多样性的领导者更有可能吸引和留住顶尖人才，以及最大限度地发挥创新、创造和解决问题的能力。研究人员反复证明，拥有多样化的员工队伍，尤其是拥有多样化的领导团队和董事会的组织拥有积极的业务成果。
在组织驾驭变革的过程中，领导者需要运用沟通技巧来确保追随者了解变革，知道他们需要做些什么来支持变革，并发展未来所需的技能。领导者需要成为榜样，创造促成变革的氛围和条件。这要求领导者做出更好的决策，与追随者保持联系，并引领他们踏上变革之旅。
有效的领导力发展有助于领导者营造问责文化。当领导者负起责任，他们将是决策的所有者，并愿意为自己的选择、行为和行动的结果负责。负责任的领导者会营造一种信任的氛围：出现问题时他们不会责怪他人，而是会修正错误并愿意从错误中吸取教训。
John Maxwell的“盖子法则”指出，组织领导力的上限就是企业所能运用的整体能力的“盖子”。在大多数组织中，集体领导的效率和智慧代表了尚未开发的巨大潜力。按照Peter Senge的说法，大多数团体的集体智慧和表现远低于团体成员的平均智慧和表现。有效的领导力发展计划可以释放这种潜力，提高组织的效率和成功率。
领导力发展是多个方面的、有多种形式，通常是从自我领导（自我意识）开始，扩展到领导他人（建立关系、协调努力与精力，引领和指导他人），最后则是对整个组织的领导（战略思维和面向未来的变革）。其中涉及许多要素，重点是基于组织更广泛的长期目标确立具体的领导力发展目标，并为实现这些目标设计学习干预措施。
领导力发展往往遵循70-20-10法则。在个人学到的知识中，70%来自具有挑战性的经历或任务，20%来自发展关系，10%来自课程作业。垂直学习是个人思考、感受和理解世界方式的转变。因此，在领导力发展中，学习不是围绕技能展开，而是要改变领导者的思维方式，思维方式的改变将影响他们的行为。
确保将领导者和领导者的需要作为制定有效、高影响力的领导力发展解决方案的核心。将该方案与您的人才发展战略和继任规划联系起来。以下五项设计原则将确保在领导力发展计划和人才管理战略之间建立联系：
