ما هو تطوير المهارات القيادية؟
يمكن تعريف تطوير المهارات القيادية على أنه تعزيز أو توسيع لقدرة الشخص على أن يكون فعالًا في دور قيادي. يمكن أيضًا تعريف تطوير المهارات القيادية على أنه عملية تدخلات هادفة تعزز أداء وفعالية المجموعات والفرق والأدوار الوظيفية والمؤسسات بأكملها وتوسيع القدرة الجماعية للمؤسسة للمشاركة بفعالية في الأدوار القيادية وخلق الالتزام والمواءمة اللازمة لتحقيق رؤية المؤسسة ورسالتها والغرض منها.
غالبًا ما يُقارن تطوير المهارات القيادية بالتطوير الإداري – ومن المثير للاهتمام ملاحظة أنه ليس كل القادة مدراء، ولكن يجب أن يكون كل المديرين قادة. يدير المديرون الأشياء والعمليات والأنظمة. القادة يقودون الأشخاص. القيادة نفسها هي عملية تأثير اجتماعي، ومواءمة وتعظيم جهود الآخرين نحو تحقيق الهدف. لا تتحدد بمستوى أو درجة أو لقب.
لماذا يُعد تطوير المهارات القيادية أمراً مهماً؟
تطوير المهارات القيادية مهم لأسباب عديدة. إنه يدعم التحول والتغيير التنظيمي، وهو أمر مهم للغاية في بيئة اليوم، عن طريق تطوير المهارات والمواقف والمواهب والقدرات والسلوكيات اللازمة لتحديد المحاور والمبادرات الاستراتيجية وقيادة الآخرين بفعالية عن طريق التحول. يعزز المساءلة واتخاذ القرارات التي تتمحور حول الإنسان، ما يساعد القادة على خلق ثقافة الارتباط والهدف. يساعد تطوير فريق القيادة كبار القادة على خلق تجربة إيجابية للموظفين، وتحسين الصحة التنظيمية، وزيادة الاحتفاظ بالموظفين.
ما الفوائد التجارية لبرامج تطوير الإدارة والقيادة؟
هناك الكثير من الفوائد المهمة! خمسة منها هي:
انخفاض معدل ترك الموظفين للعمل/ زيادة الاحتفاظ بالمواهب
بناء قاعدة من الخلفاء عن طريق تخطيط التعاقب والاحتواء
الثقافة الداعمة والتغيير التحويلي
خلق ثقافة المساءلة
زيادة النجاح التنظيمي
أظهرت الأبحاث أن الناس يتركون المديرين وليس المؤسسات. يتم تقليل معدل دوران الموظفين عندما يعرف القادة كيفية إنشاء ثقافة يشعر فيها الموظفون بأنهم مرئيون ومسموعون، ولديهم وضوح بشأن أين يتجهون، ويتم تحديهم ودعمهم. لدى الموظفين احتياجات متنوعة ومتنوعة، وتحتاج المؤسسات إلى فهم هذه الاحتياجات إذا أرادت الاحتفاظ بموظفيها. على سبيل المثال، تزداد نسبة الشباب وجيل الألفية، ولديهم احتياجات وتوقعات مختلفة، والتي بدورها لها تأثير كبير على المؤسسات الآن والتي ستزداد مع انتقالها إلى مناصب قيادية.
تتمثل إحدى الفوائد الرئيسية لتطوير المهارات القيادية في تخطيط التعاقب، وهو تحديد وتطوير مجموعة من قادة المستقبل وكبار المديرين والتي ستمكن أي مؤسسة من إثبات نفسها في المستقبل وخلق ميزة تنافسية. يؤدي هذا إلى زيادة الاحتفاظ بالمواهب لأن الموظفين لديهم رؤية لمستقبلهم. يعد تخطيط التعاقب الشامل أمرًا بالغ الأهمية لضمان هذه الميزة التنافسية. يتمتع القادة الذين يفهمون العدالة ويركزون عليه ويتخذون خطوات لزيادة التنوع بفرصة أفضل لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها بالإضافة إلى تعظيم الابتكار والإبداع وحل المشاكل. أظهر الباحثون مرارًا وتكرارًا مخرجات أعمال إيجابية للمؤسسات ذات القوى العاملة المتنوعة، لا سيما تلك ذات التنوع داخل فرق القيادة وغرف مجالس الإدارة.
يمكن أن يدعم تطوير المهارات القيادية تغيير الثقافة والتحول التنظيمي
بينما تتجه المؤسسات نحو التغيير، يحتاج القادة إلى استخدام مهارات الاتصال الخاصة بهم لضمان فهم المتابعين للتغيير، ومعرفة ما يتعين عليهم القيام به لدعمه وتطوير المهارات التي سيحتاجون إليها في المستقبل. يجب أن يكون القادة قدوة وأن يخلقوا المناخ والظروف لتمكين التغيير الناجح. يتطلب هذا من القادة اتخاذ قرارات أفضل، والبقاء على اتصال بأتباعهم، وقيادتهم في رحلة التغيير.
ثقافة المساءلة
تطوير المهارات القيادية الفعالة تساعد القادة على خلق ثقافة المساءلة. عندما يكون القادة مسؤولين، فإنهم يمتلكون قراراتهم، وهم على استعداد للإجابة عن مخرجات اختياراتهم وسلوكياتهم وأفعالهم. يعزز القادة المسؤولون مناخًا من الثقة – فهم لا يلومون الآخرين عندما تسوء الأمور، وبدلًا من ذلك يضعون الأمور في نصابها الصحيح ومستعدون للتعلم من أخطائهم.
زيادة النجاح التنظيمي – تحرير الإمكانات
ينص “قانون الحد الأقصى” لجون ماكسويل على أن حدود القدرة القيادية للمؤسسة هي الحد الأقصى للقدرة الكلية للأعمال على الأداء. تمثل فعالية القيادة الجماعية والذكاء إمكانات هائلة غير مستغلة في معظم المؤسسات. وفقًا لبيتر سينج، فإن الذكاء الجماعي والأداء لمعظم المجموعات أقل بكثير من متوسط ذكاء وأداء الأعضاء. يمكن لبرامج تطوير المهارات القيادية الفعالة تحرير هذه الإمكانات وزيادة الفعالية والنجاح التنظيمي.
كيف تعمل برامج تطوير المهارات القيادية؟
إن تطوير المهارات القيادية متعدد الأوجه ويأتي بأشكال عديدة، تبدأ غالبًا بالقيادة الذاتية (الوعي الذاتي)، والتوسع إلى قيادة الآخرين (بناء العلاقات، ومواءمة الجهد والطاقة، وتوجيه وتدريب الآخرين)، وأخيرًا إلى القيادة على مستوى المؤسسة ( التفكير الاستراتيجي والتغيير الذي يركز على المستقبل). هناك العديد من العناصر المعنية، وينصب التركيز على إنشاء أهداف محددة لتطوير المهارات القيادية وتصميم تدخلات التعلم لتحقيق هذه الأهداف، بما يتماشى مع أهداف المؤسسة على المدى الطويل.
يتبع تطوير المهارات القيادية عادةً قاعدة 70-20-10. يتعلم الأفراد 70٪ من معرفتهم من التجارب أو المهام الصعبة، و20٪ من العلاقات التنموية و10٪ من العمل في الدورة التدريبية. التعلم العمودي هو تحول في طريقة تفكير الأفراد وشعورهم بعالمهم وفهمهم له. لذلك، في تطوير المهارات القيادية، لا يتمحور التعلم حول المهارات، ولكن تحويل الطريقة التي يفكر بها القائد، ما سيؤثر على سلوكه.
ما هي الاتجاهات التي تقود تطوير المهارات القيادية؟
زيادة التعقيد وضغط العمل
يحتاج القادة ومؤسساتهم إلى فعل المزيد بموارد أقل – وهذا يتطلب طريقة جديدة في التفكير، وزيادة الإبداع، والمرونة، فضلًا عن القدرة على تنمية الثقة بشكل عميق وسريع. كل شيء مضغوط – الوقت، الهياكل، الموارد، إجراءات العمل، دورات العمل، التعقيد، التجريب، واتخاذ القرار السريع. يتم دفع القرارات من كبار المديرين إلى كل مستويات المؤسسة، ما يضع مزيدًا من الضغط على القادة الأقل تجربة لاتخاذ قرارات يمكن أن يكون لها تأثير عميق على المؤسسة. يجب أن تكون خطط تطوير المهارات القيادية مرنة بما يكفي لتمكين القادة من التمحور بسرعة والتكيف بسرعة مع السياقات المتغيرة باستمرار.
المرونة
أكثر من أي وقت مضى، يحتاج قادة اليوم والغد إلى التحلي بالمرونة – لمواصلة التركيز على أهداف المستقبل على الرغم من عقبات اليوم، وامتلاك القدرة على التحمل العاطفي للتعامل بشكل روتيني مع المواقف المعقدة والتغيير الدائم. يمكن أن يكون لبرامج تطوير المهارات القيادية التي تمكّن القادة من تطوير استراتيجيات المرونة تأثير عميق على الصحة التنظيمية والأداء.
الأصالة
القيادة التي تتميز بالأصالة هي مفتاح بناء الثقة في كل أنحاء المؤسسة. يحتاج القادة إلى فهم أنفسهم وإحساسهم الخاص بالمعنى والهدف والقدرة على إيصال ذلك بطريقة تربطهم بالآخرين. إذا لعب القائد دورًا لا يمثل تعبيرًا حقيقيًا عن نفسه بأصالة، فسيشعر المتابعون عاجلًا أم آجلًا أنهم تعرضوا للخداع. عندما يعبرون عن أنفسهم بأصالة، سيشعر المتابعون بالإلهام.
الاتصال
أكثر من أي وقت مضى، يتوق الموظفون إلى المعنى والغرض – فهم يريدون أن يعرفوا أنهم يقدمون مساهمة جديرة بالاهتمام للمؤسسة، ولكن أيضًا للمجتمع ككل. يريدون عملًا ممتعًا وذو مغزى. يريدون التواصل مع أقرانهم – وهو أمر أكثر صعوبة في تحقيقه في البيئات الافتراضية والهجينة. يجب أن يكون القادة الهجين قادرين على ربط المسؤوليات الفردية للموظفين بهدف المؤسسة العامة ورؤيتها وإنشاء ثقافة من التعاون والاتصال.
الذكاء العاطفي
الذكاء العاطفي أمر بالغ الأهمية للقيادة الآن وسيبقى كذلك في المستقبل. يحتاج القادة إلى فهم أنفسهم وشخصياتهم وتفضيلاتهم وكيفية إدارة ذلك ليكون فعالًا. يجب أن يكونوا على دراية كبيرة بأنفسهم وسياقاتهم حتى يتمكنوا من تحقيق أقصى استفادة من أنفسهم وممن يقودونهم.
كيف تصمم برامج تطوير المهارات القيادية الجيدة؟
ضمان أن يكون القائد واحتياجاته في صميم بناء حلول تنمية قيادية فعالة وعالية التأثير. اربط هذا باستراتيجية تطوير المواهب وخطة التعاقب. ستضمن مبادئ التصميم الخمسة التالية وجود روابط بين برامج تنمية المهارات القيادية واستراتيجية إدارة المواهب:
الملاءمة
تواصل مع التحديات أمام القادة في سياق مؤسستك. افهم التحديات والسياقات التي يواجهونها.
إضفاء الطابع الشخصي
قم بتسليط الضوء على القيمة الفريدة للقادة الأفراد. تمكينهم من إنشاء خطط ورحلات تطوير شخصية للقيادة. ضع خطط تطوير مصممة خصيصًا للاحتياجات الفردية.
غامرة
تعلّم بالممارسة وخوض التحدي. شجع على التفكير المستمر. استفد من التعلم العمودي لتغيير طريقة تفكيرهم وشعورهم.
بشرية
اجتذب القلب واجعل الخطة أصيلة. قم بتمكينهم من إعادة التواصل مع الجانب الإنساني للمؤسسة. قم بتمكينهم من التواصل مع أتباعهم ومع بعضهم البعض لتطوير علاقات أصيلة.
موثوق بها
تأكد من أن القادة يستثمرون الوقت في سلوكيات أفضل الممارسات التي أثبتت جدواها وتتماشى مع قيم الشركة. قدم دعمًا قويًا ومرئيًا من أعلى مستويات المؤسسة.