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- Qu’est-ce que le développement du leadership ?
- Pourquoi le développement du leadership est-il important ?
- Quels sont les avantages, pour l’entreprise, des programmes de développement du management et du leadership ?
- Comment fonctionnent les programmes de développement du leadership ?
- Quelles sont les tendances qui portent aujourd’hui le développement du leadership ?
- Comment concevoir de bons programmes de développement du leadership ?
Qu’est-ce que le développement du leadership ?
Le développement du leadership peut être défini comme une amélioration, un accroissement de la capacité d’une personne à être efficace dans un rôle de leader. Le développement du leadership peut également être défini comme un ensemble d’interventions ciblées améliorant la performance et l’efficacité de groupes, d’équipes, de fonctions et d’organisations entières, augmentant la capacité collective d’une entreprise à investir dans les rôles de leadership et à susciter l’engagement et l’alignement nécessaires pour atteindre l’objectif, concrétiser la vision, la mission et le but de l’entreprise.
Le développement du leadership est souvent comparé au développement du management – mais il est intéressant de noter que tous les leaders ne sont pas des managers, mais que tous les managers doivent être des leaders. Les managers gèrent les process et les systèmes. Les leaders mènent les personnes. Le leadership lui-même est un process d’influence sociale, alignant et maximisant les efforts d’autres personnes en vue de la réalisation d’un objectif. Il n’est pas défini par un niveau, un grade ou un titre.
Pourquoi le développement du leadership est-il important ?
Le développement du leadership est important pour de nombreuses raisons. Il accompagne la transformation et le changement organisationnels, si importants aujourd’hui ; en développant les compétences, les attitudes, les talents, les capacités et les comportements nécessaires à l’identification des points clés et des initiatives stratégiques mais également aussi pour mener efficacement les autres dans ces contextes de transformation. Il favorise la responsabilisation et la prise de décision centrée sur l’humain, aidant les leaders à créer une culture de l’engagement et de l’objectif. Le développement de l’équipe dirigeante aide les senior leaders (ou cadres supérieurs) à proposer une expérience positive aux collaborateurs, à améliorer la santé de l’organisation et à accroître la fidélisation des collaborateurs.
Quels sont les avantages, pour l’entreprise, des programmes de développement du management et du leadership ?
Il y a beaucoup d’avantages ! Cinq d’entre eux sont :
Réduire le turnover / augmenter de la fidélisation des collaborateurs
Accroître les forces des équipes grâce au plan de succession et à une démarche d’inclusion
Porter la culture et les changements majeurs
Créer une culture de la responsabilité
Augmenter la réussite de l’entreprise
La recherche a montré que les individus quittent leurs managers et non leur entreprise. Le turnover est réduit lorsque les leaders parviennent à créer un environnement dans lequel les collaborateurs se sentent pris en compte et entendus, savent clairement où ils vont, sont mis au défi et accompagnés. Les collaborateurs ont des besoins divers et variés, les entreprises doivent comprendre ces besoins si elles veulent les fidéliser. Par exemple, on note une augmentation du pourcentage de jeunes et de Millenials, ils ont des attentes et des besoins différents, ce qui a aujourd’hui un impact significatif sur les entreprises, impact qui s’intensifie quand ils accèdent à des rôles de leader.
Un avantage clé du développement du leadership est la gestion des plans de succession. Il s’agit alors d’identifier et de développer un vivier de futurs leaders et senior managers qui permettront à une entreprise de se pérenniser et de maintenir un avantage concurrentiel. Cela accroît la fidélisation des collaborateurs car ils ont leur avenir en ligne de mire. Un plan de succession inclusif est essentiel pour garantir cet avantage concurrentiel. Les leaders qui comprennent et mettent l’accent sur l’équité, prennent des mesures pour accroître la diversité ont de meilleures chances d’attirer et de fidéliser les talents, ainsi que de maximiser l’innovation, la créativité et la résolution de problèmes. Les chercheurs ont démontré, à plusieurs reprises, les effets positifs pour les entreprises d’avoir des équipes diverses, en particulier celles qui présentent de la diversité au sein de leurs équipes dirigeantes.
Le développement du leadership peut accompagner les changements de culture et la transformation des organisations
Alors que les entreprises évoluent dans des univers changeants, les leaders doivent utiliser leurs qualités de communication pour s’assurer que les collaborateurs comprennent ces changements, savent ce qu’ils doivent faire pour les mettre en œuvre et développer les compétences dont ils auront besoin pour l’avenir. Les leaders doivent agir comme des modèles et créer un climat et des conditions propices à un changement réussi. Cela exige qu’ils prennent les meilleures décisions, restent en contact avec les équipes et les guident sur le chemin du changement.
Une culture de la responsabilité
Un développement efficace du leadership encourage les leaders à instaurer une culture de la responsabilité. Les leaders responsables s’approprient leurs décisions et sont prêts à répondre des conséquences de leurs choix, comportements et actions. Les leaders responsables favorisent un climat de confiance ; ils ne blâment pas les autres quand les choses tournent mal, ils mettent en place des actions correctives et sont prêts à apprendre de leurs erreurs.
Une réussite organisationnelle accrue – Libérez le potentiel
La loi dite « du couvercle » de John Maxwell stipule que seule la limite des qualités de leadership d’une entreprise représente la limite de son aptitude globale à «performer». L’efficacité et l’intelligence du leadership collectif représentent un énorme potentiel inexploité dans la plupart des entreprises. Selon Peter Senge, l’intelligence et les performances collectives de la plupart des groupes sont bien inférieures à l’intelligence et aux performances moyennes des membres qui les composent. Des programmes efficaces de développement du leadership peuvent libérer ce potentiel et accroître l’efficacité et le succès de l’entreprise.
Comment fonctionnent les programmes de développement du leadership ?
Le développement du leadership comporte de multiples facettes et se présente sous de nombreuses formes, commençant souvent par le Self Leadership (la conscience de soi), s’étendant jusqu’au Leading others (établir des relations, aligner les efforts et l’énergie, encadrer et coacher les autres), et finalement au leadership à l’échelle de l’entreprise (réflexion stratégique et changement centré sur le futur). De nombreux éléments sont impliqués et l’accent est mis sur la création d’objectifs spécifiques de développement du leadership et la conception de situations d’apprentissage visant à les atteindre, en lien avec les objectifs à long terme de l’entreprise.
Le développement du leadership suit classiquement la règle des 70-20-10. On développe 70 % de nos compétences à partir d’expériences ou de missions stimulantes, 20 % en établissant des relations apprenantes et 10 % sur la base des formations. L’apprentissage vertical est défini comme la transformation de la façon dont les personnes pensent, ressentent et donnent un sens à leur environnement. Ainsi quand on parle de développement du leadership, l’apprentissage ne concerne pas tant les compétences, que la transformation de la façon de penser d’un leader, ce qui aura, ensuite, un impact sur son comportement.
Quelles sont les tendances qui portent aujourd’hui le développement du leadership ?
Complexité accrue et pression
Les leaders et leurs entreprises doivent faire plus avec moins ; cela nécessite une nouvelle façon de penser, une créativité et une agilité accrues, ainsi que la capacité à développer rapidement une confiance véritable. Tout est compressé : temps, structures, ressources, process de travail, cycles de travail, complexité, expérimentation et prise de décision rapide. Les décisions sont poussées du haut vers tous les niveaux de l’entreprise, ce qui met plus de pression sur les leaders moins expérimentés pour qu’ils prennent des décisions qui pourraient ensuite avoir un effet prégnant sur l’entreprise. Les plans de développement du leadership doivent être suffisamment agiles pour permettre aux leaders de s’adapter rapidement à des contextes en constante évolution.
Résilience
Plus que jamais, les leaders d’aujourd’hui et de demain doivent être résilients : continuer à mettre l’accent sur les objectifs à venir malgré les obstacles actuels, avoir l’endurance émotionnelle nécessaire pour faire régulièrement face à des situations complexes et à des changements omniprésents. Les programmes de développement du leadership qui permettent aux leaders de développer des stratégies de résilience peuvent avoir un impact profond sur la santé et la performance de l’entreprise.
Authenticité
Un leadership authentique est essentiel pour instaurer la confiance dans l’ensemble de l’entreprise. Les leaders doivent se comprendre eux-même et comprendre le sens de leur rôle et raison d’être et être capables de le communiquer d’une manière qui les rapproche des autres. Si un leader joue un rôle qui n’est pas une véritable expression de son moi authentique, les collaborateurs auront tôt ou tard l’impression d’avoir été trompés. Lorsque les leaders s’expriment de manière authentique, les équipes se sentent inspirées.
Adhésion
Plus que jamais, les collaborateurs recherchent un sens et un objectif ; ils veulent savoir qu’ils apportent une contribution valable à l’entreprise, mais aussi à la société dans son ensemble. Ils veulent un travail intéressant et ayant du sens. Ils veulent avoir un lien avec leurs pairs, lien plus difficile à mettre en œuvre dans des environnements virtuels et hybrides. Les leaders hybrides doivent être capables de lier les responsabilités de chacun à l’objectif et à la vision de l’entreprise dans son ensemble et de créer une culture de collaboration et de lien.
Intelligence émotionnelle
L’intelligence émotionnelle est essentielle au leadership aujourd’hui et continuera de l’être demain. Les leaders doivent se comprendre, comprendre leur personnalité et leurs préférences et savoir comment les gérer pour être efficaces. Ils doivent être hyper conscients d’eux-mêmes et de leurs environnements pour pouvoir tirer le meilleur parti d’eux-mêmes et de ceux qu’ils guident.
Comment concevoir de bons programmes de développement du leadership ?
Veillez à ce que le leader et ses besoins soient centraux lors de la conception des solutions de développement du leadership efficaces et à fort impact. Faites le lien avec votre stratégie de développement des talents et votre plan de succession. Les cinq principes suivants assureront le lien entre les programmes de développement du leadership et la stratégie de Talent Management :
Pertinence
Faites le lien entre les challenges des leaders et le contexte de votre entreprise. Assurez vous de comprendre les défis et les environnements auxquels ils sont confrontés.
Personnalisation
Soulignez la valeur unique des leaders. Permettez-leur de créer des plans et des parcours de développement personnalisés. Adaptez les plans de développement aux besoins de chacun.
Immersion
Donnez leur la possibilité d’apprendre en faisant et en relevant les challenges. Encouragez la réflexion continue. Tirez parti de l’apprentissage vertical pour transformer les façons de penser et de ressentir.
Humain
Pensez avec votre cœur et soyez authentique. Permettez aux leaders de renouer avec le côté humain de l’entreprise. Permettez-leur de se connecter avec leurs équipes et entre eux afin de développer des relations authentiques.
Confiance
Assurez-vous que les leaders investissent du temps dans des comportements dignes des meilleures pratiques et conformes aux valeurs de l’entreprise. Apportez un soutien solide et visible dès les plus hauts niveaux de l’entreprise.