如何克服中层管理人员的员工职业倦怠

撰稿人:发展与转型总监 Miriam McCallum

无论在哪个行业工作,也无论在组织结构图中处于哪个级别,领导者肩上的担子都很重。但最近的研究表明,这些头衔会影响他们在工作中的整体健康。据《金融时报》报道,”活力英国最健康职场”(Vitality Britain’s Healthiest Workplace)对(2022 年)8500 名员工进行了调查,结果发现,与高层管理人员或非管理人员相比,中层管理人员最有可能表示自己曾经历过职业倦怠。他们也最不可能说自己在工作与生活之间取得了良好的平衡。

《泰晤士报》还报道了微软公司 2022 年 9 月对 11 个国家的 2 万名员工进行的一项国际研究结果。结果发现,53%的管理者认为自己已经倦怠。还有更多的调查和研究证实了这是一个问题,它影响的不仅仅是领导者和管理者,而是整个组织。

什么是’被挤压的中间层’?

麦肯锡将这种现象称为 “被挤压的中间层”,指的是介于高层领导和一线员工之间的任何人。有时,无论你在组织中处于什么位置,你都会成为 “被挤压的中间层”–例如,董事会和组织之间的高管,或者股东/投资者和客户之间的组织。但在这种情况下,我将特别关注那些担任领导职务的人,他们夹在向其汇报的高层管理人员和其监督的个人贡献者之间。

那么,是什么造成了这种 “中间挤压 “效应?这种来自两边的额外压力从何而来?

组织金字塔结构是一个潜在的罪魁祸首。中层管理人员要努力平衡团队成员和高层领导的需求。他们看到自己的团队对额外资源和支持提出了更高的要求,而很多时候,他们并不具备这些资源和支持。同样重要的是,在不断变化的工作环境中,员工的福利和参与度需要得到优先考虑。

由于经济环境不稳定或裁员等因素,领导者对中层管理人员施加压力,要求他们少花钱多办事,再加上这种企业文化,上文列出的员工倦怠统计数据就很有道理了。

认识中层管理人员的职业倦怠

所有这些因素都可能导致巴里-奥什里(Barry Oshry)所说的 “系统盲目”。奥什里是人类系统思维领域的先驱,他将其描述为一种分离状态,在这种分离状态中:

“…… ,我们会陷入一种的心态,在这种心态中,我们将自己与同伴区分开来。在这种状态下,我们可能会经常把自己卷入别人的问题和冲突,并把它们变成自己的问题和冲突

“我 ”的心态意味着只关注 “我自己”,与更广泛的系统脱节,但却将其他问题视为 “我 “的问题,以寻求联系感。这会产生一种无助感,必然会导致职业倦怠。这种 “系统盲目 “发生在我们无法真正看到正在发生什么的时候,我们试图解决一切问题,取悦所有人,却忽略了真正重要的东西。这让我们感到束手无策,无法做出我们认为需要的改变。

奥什里还补充说:”我们失去了独立思考和行动的能力,从而导致系统盲目,容易受到功能失调情景的影响,影响我们的人际关系、团队和组织。”这些功能失调情景的一个例子是,我们会把一些情况视为具有威胁性,而实际上这些情况可能并不具有威胁性,因为这正是我们从系统中学到的。

另一个例子是,当我们反射性地与系统中的某些部分(如较高的部分)建立联系时,就会减少与系统中其他部分(如较低的部分)的联系。或者相反。这种 “系统盲目性 “可能会导致管理者无意中为他们所领导、管理、指导的人员提供质量较低的服务,因为他们对更广泛的系统问题了解较少。

你有过这样的经历吗?我知道我经历过。在我第一次担任经理时,虽然已经是很多年前的事了,但我仍然记得那种感觉,仿佛就在昨天。我觉得自己与他人几乎没有共同之处,我总是在与周围的人进行某种程度的竞争。我用表面问题来评价他人,误解他人的意图和行为。这当然让人感觉非常个人化–但事实上,这根本不是个人化。

我们需要记住,我们总是有选择的,而且我们的选择比我们想象的要多。我们可以主动选择不把这些情景看成是 “个人 “的,当我们这样做时,我们就能看到对其产生积极影响的机会。我们都应该学会问一些好问题,以帮助我们看清这个系统,比如:

  • 这里需要什么、缺少什么或最想要什么?
  • 我能控制什么?
  • 我该如何改善这种状况?

正如维克多-弗兰克尔所写的那样:

在刺激和反应之间有一个空间,在这个空间里,我们有选择的自由。在这种选择中,有我们的自由,也有我们的幸福

如何解决中层管理人员的职业倦怠问题

因此,解决员工职业倦怠问题的办法是,我们需要培养 “洞察系统 “的能力,并利用我们所拥有的力量与系统重新建立联系。我们面临的挑战是在为系统服务的过程中保持思想和行动的独立性。我们必须放弃取悦所有人的需求,转而成为系统整合者。奥什里将这一机遇描述为

“……作为中层,你们独特的系统力量是系统整合者,你们是系统之网,有点像人类有机体的神经系统,连接所有部分,协调它们之间的互动,确保整个系统的基本信息和营养物质的流动

虽然这可能看起来令人难以承受,但小组辅导是一种较新的方法,中层管理人员可以利用它来解决职业倦怠问题,并开始减轻肩上的重担。采用这种方法的一些好处包括

  • 小组辅导的重点是促进对话,以探讨关注点、处理情绪、提高自我认知,并在安全和保密的空间内帮助克服挑战。通过系统性视角,参与者能够从整体上 “看清自己的系统 “以及他们所处的环境。
  • 为实现共同目标而与他人合作,可以建立一种问责制度,从而在实现目标的过程中发挥重要作用。这是一个强大的过程,它鼓励人们改变心态和行为,并最终改变整个领导风格。
  • 小组辅导还能从分享的经验中获得支持和鼓励,让参与者从不同的角度获得实用的见解。在这个过程中,每个人都能感受到自己的意见被倾听和理解,这让他们感到安心,因为他们并不是一个人在努力平衡职位的所有要求。
  • 这种联系建立了社会资本,而通过小组辅导建立起来的关系则创造了一种社区感。这些网络在课程结束后仍能经受住时间的考验,并强调了小组辅导所带来的持久积极影响。

员工职业倦怠的后果是有目共睹的:对员工身心健康造成负面影响、感到不堪重负、与职业脱节以及工作效率下降等等。解决这个问题–尤其是像中层管理人员这样被证明特别容易受到影响的群体–应该成为任何组织的首要任务,而小组辅导课程就是一个很好的开始。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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