Verdi- og kulturtilpasning

Hva er verdier?

Verdiene dine er det du mener er viktig og som styrer måten du lever på. De er relativt stabile over tid og på tvers av ulike sammenhenger. Verdier kan imidlertid påvirke atferd sterkere når de er relevante for sammenhengen. Hvis du for eksempel verdsetter prestasjon, er det mer sannsynlig at det styrer holdninger og atferd på jobb enn i privatlivet ditt. Talogy definerer arbeidsverdier som «viktigheten enkeltpersoner tillegger ulike aspekter ved arbeidslivet, noe som er med på å styre dømmekraften og atferden i arbeidsmiljøet».

Verdier defineres vanligvis ikke etter deres fravær eller tilstedeværelse, men etter rekkefølgen de blir prioritert i. De fleste verdsetter for eksempel stabilitet til en viss grad, men hvor dette faller i forhold til øvrige prioriteringer, varierer.

Hva menes med kulturtilførsel?

Kulturtilførsel er ideen om at organisasjoner bør gå bort fra ansettelse etter kulturtilpasning, og i stedet fokusere på å ansette personer som kan bidra med noe unikt til kulturen deres. Det blir ofte fremmet som et middel for å øke mangfoldet.

Hvordan ansetter du etter kulturtilpasning?

Det første skrittet du tar når du ansetter etter kulturtilpasning, er å sørge for en dyp forståelse av organisasjonens kultur. Mange organisasjoner har en definert målsetning, et sett med organisasjonsverdier og vanlige praksiser eller normer. Disse påvirkes vanligvis av organisasjonens grunnleggere eller nåværende seniorledelse og administreres av HR. Noen ganger stemmer imidlertid ikke virkeligheten med dette, spesielt hvis organisasjonen historisk sett ikke har ansatt med tanke på kulturtilpasning, eller har opplevd betydelige endringer siden kulturen og verdiene opprinnelig ble definert. 

For å forstå hva organisasjonens kultur og verdier er, kan du gjennomføre en undersøkelse med nåværende arbeidstakere, eller ha fokusgrupper med en nøytral tilrettelegger. Ettersom kultur drives av ledere, kan intervjuer med seniorledelsen som utforsker organisasjonens mål, formål og visjon, også bidra til å definere kulturen.

Når du først har en klar idé om organisasjonens kultur og verdier, er det viktig å innlemme dette i utvelgelsesprosessen på en robust måte. Ofte tas beslutninger rundt en søkers «egnethet» på bakgrunn av subjektive vurderinger formet av den ansettelsesansvarlige eller andre personer som er involvert i ansettelsesprosessen. Forskning har vist at folk ikke er særlig flinke til å forme nøyaktige vurderinger av andre personers egnethet, og denne avgjørelsen blir ofte påvirket av graden av opplevd likhet mellom dem selv og søkeren. Det er her ansettelse etter kulturtilpasning kan gå galt og utgjøre en trussel mot mangfoldet. Søkernes egnethet har ingenting å gjøre med om de for eksempel er tilhengere av samme fotballag som ansettelsesansvarlig. 

Hvis det er mulig, bør du vurdere kultur- eller verdipasning tidlig i utvelgelsesprosessen, før du har møtt kandidaten ansikt til ansikt. Dette kan gjøres ved hjelp av en verdivurdering. I selve intervjuet bør du bruke et strukturert intervjuformat og holde deg til jobbrelevante kriterier. Unngå å fokusere på personlige interesser eller hobbyer eller prøve å identifisere livserfaringer dere har til felles.

Husk også at kulturtilpasning er en toveisprosess. Mens du prøver å vurdere kandidatenes nivå av egnethet, gjør de det samme og prøver å få innsikt i kulturen i organisasjonen for å avgjøre om det er riktig for dem. Presenter organisasjonens kultur og verdier på en ærlig måte. Det er for eksempel ingenting å tjene på å fortelle kandidatene hvor mye innovasjon og nye ideer som det oppfordres til, når dette ikke er tilfelle. Hvis de blir ansatt, vil de etter hvert oppdage at organisasjonen ikke passer for dem, noe som øker sannsynligheten for at de slutter.