Suksesjonsplanlegging fokuserer på å identifisere og utvikle talent for å fylle lederstillinger og forretningskritiske stillinger i fremtiden. Det innebærer kontinuerlige diskusjoner om talent og ressurser og handlingsorientert planlegging for fremtiden. Suksesjonsplanlegging er en proaktiv prosess for å identifisere roller som anses å være kjernen i organisasjonen, og deretter implementere en plan for å holde disse rollene fylt med kvalifiserte og dyktige arbeidstakere, på kort, middels og lang sikt.
Suksesjonsplanlegging
- Hva er suksesjonsplanlegging?
- Hvorfor er suksesjonsplanlegging for virksomheten viktig?
- Hva er sammenhengen mellom suksesjonsplanlegging og talent management?
- Hva er involvert i suksesjonsplanlegging?
- Hva er sammenhengen mellom suksesjonsplanlegging og rekruttering?
- Hvor ofte bør suksesjonsplanlegging gjøres?
- Bør suksesjonsplanleggingen være hemmelighetsfull?
- Hvordan lages en effektiv suksesjonsplan?
- Hvordan bør nøkkelroller identifiseres for inkludering i en suksesjonsplan?
- Relaterte blogger
- Snakk med Talogy
Hva er suksesjonsplanlegging?
Organisasjoner må ha en strategi for å forstå styrken til de nåværende ressursene og folks motivasjoner og ambisjoner for fremtiden. Disse dataene gjør det mulig for organisasjoner å identifisere gap mellom det ideelle fremtidige kritiske talentlandskapet og det nåværende synet. Når de vet om disse gapene, kan organisasjonene ta i bruk strategier for å håndtere dem, ved å implementere og opprettholde handlinger for å tiltrekke, anskaffe, utvikle og bevare nøkkeltalenter.
Hvorfor er suksesjonsplanlegging for virksomheten viktig?
Bedrifter som jevnlig diskuterer talent og har god forståelse for fremtidige behov gir seg selv en bedre sjanse til å tilpasse seg og reagere raskere og mer effektivt i møte med endringer. Sterke talenter er alltid etterspurt. Proaktiv og strategisk investering i utvikling av eksisterende talent som skal vokse inn i fremtidige lederstillinger og forretningskritiske stillinger, gir organisasjoner et konkurransefortrinn. Med effektiv suksesjonsplanlegging for virksomheten kan organisasjoner ta gode økonomiske beslutninger om rekruttering av eksterne talenter, samtidig som de utvikler interne talenter.
Hva er sammenhengen mellom suksesjonsplanlegging og talent management?
For å sikre at suksesjonsplanlegging går utover det å bare lage en plan, må organisasjoner ha en strategi for å sette denne planen ut i livet og holde den oppdatert med eventuelle interne (f.eks. strukturelle) eller eksterne (f.eks. markedskrefter) endringer. Talent management er den beste måten å gjøre dette på. Talent management er den strategiske tilnærmingen for å håndtere gap i kapasitet, kunnskap og erfaring i den nåværende ressursgruppen, som gjør det mulig for organisasjonen å nå sine fremtidige mål.
Hva er involvert i suksesjonsplanlegging?
Suksesjonsplanlegging må starte med fremtidige krav i tankene – hvilke roller og personressurser vil organisasjonen trenge for å lykkes i fremtiden? Det meste av suksesjonsplanlegging fokuserer på oppdragskritiske roller og ansvar, så disse bør identifiseres først. Vanligvis dekker suksesjonsplaner alle lederstillinger og noen spesifikke ekspertroller som krever dyp ekspertise. En effektiv suksesjonsplanleggingsprosess identifiserer deretter mulige alternativer for å erstatte personer i noen av disse nåværende rollene hvis de flytter utenfor organisasjonen. Denne informasjonen registreres deretter på et passende sted.
Hva er sammenhengen mellom suksesjonsplanlegging og rekruttering?
Selv om det finnes ulike tilnærminger til suksesjonsplanlegging, har de alle en tendens til å ha et lengre perspektiv enn erstatning av nøkkelpersonell, som fokuserer på å fylle ledige stillinger når de oppstår. Effektiv suksesjonsplanlegging lar organisasjoner ta bedre beslutninger om hvor de skal bruke penger på rekruttering. Ved å proaktivt utvikle det eksisterende talentet i en organisasjon for nøkkelposisjoner i fremtiden, kan kostnadene forbundet med å søke etter, velge og gi innføring til eksterne personer reduseres og i stedet kun investeres i målrettede stillinger.
Hvor ofte bør suksesjonsplanlegging gjøres?
Selv om det ofte er innebygd i en årlig syklus, bør suksesjonsplanlegging være en kontinuerlig prosess, som holdes i live hele tiden gjennom aktive diskusjoner og oppmerksomhet rundt talentutvikling. Personers ambisjoner og motivasjon kan endre seg over tid, og organisasjoner som ikke klarer å holde på talentet sitt, så vel som virksomhetens endrede behov, gjør det på egen risiko.
Bør suksesjonsplanleggingen være hemmelighetsfull?
Suksesjonsplanlegging har størst effekt når den er transparent. Forståelig nok holder noen organisasjoner informasjon om suksesjonsplanlegging hemmelig i frykt for å skape forventninger som ikke kan oppfylles, samt skuffelse hos de menneskene som ikke identifiseres som etterfølgere. Å skape en kultur for åpenhet, basert på ærlige og konstruktive tilbakemeldinger, er imidlertid den beste måten å engasjere arbeidstakere på og hjelpe dem å forstå forventninger og hvor de skal fokusere utviklingen. Organisasjoner som oppmuntrer til disse ærlige, toveis samtalene skaper et klima basert på tillit som gjør at alle kan trives, og strebe etter å yte enda bedre.
Hvordan lages en effektiv suksesjonsplan?
Typiske trinn i en effektiv prosess for suksesjonsplanlegging omfatter:
- Vurder strategien til organisasjonen og fremtidige ressursbehov
- Identifiser nøkkelrollene som kreves for fremtidig suksess
- Vurder eksisterende ressurser for å forstå evner, ambisjoner og potensial
- Identifiser mulige HiPo-er (høye potensialer)
- Bygg en sterk talentforbindelse ved å kartlegge HiPo-er til nøkkelroller sammen med beredskap (den foreslåtte tidsperioden som trengs for å være klar til å ta på seg en angitt rolle)
- Lag en utviklingsstrategi som vil tette gapene når det gjelder evne og beredskap
- Invester kontinuerlig i utviklingen av potensielle fremtidige ledere (gjennom utviklingsplanlegging, spesielle oppdrag, veiledning, tilbakemeldinger osv.)
- Overvåk og vurder jevnlig ledelsens styrke, og hold deg oppdatert på ambisjonene og motivasjonen deres
- Gjør suksesjonsplanlegging til en del av rekrutteringsplanleggingsprosessen – evaluer suksesjonsplanene dine før du antar at ekstern rekruttering er nødvendig
- Overvåk suksessen til suksesjonsplanleggingen og finjuster prosessen etter behov
Hvordan bør nøkkelroller identifiseres for inkludering i en suksesjonsplan?
Selv om det kan være fristende å forsøke å inkludere alle stillinger og roller i suksesjonsplanlegging, er det usannsynlig at dette er gjennomførbart eller realistisk. Suksesjonsplanlegging fokuserer vanligvis på de viktigste rollene i en organisasjon og innebærer å identifisere de som utgjør størst risiko for organisasjonen, hvis de ikke blir besatt. Her er noen spørsmål som kan bidra til å identifisere rollene som skal inkluderes i suksesjonsplanlegging:
- Er beslutninger som tas av personen i denne rollen viktige for selskapet?
- Er dette en lederrolle, og har den direkte ansvar for en stor gruppe?
- Krever denne rollen spesialistkunnskap som er vanskelig å erstatte?
- Er det høy risiko hvis en person i denne rollen slutter seg til en konkurrent?
- Ville det å fylle denne stillingen tatt mer tid og kostet mer enn de fleste andre roller?
- Ville det krevd en betydelig innsats og en forløpt tid å lære opp en etterfølger til denne rollen?
Optimaliser arbeidet med å planlegge etterfølgere i din organisasjon med Talogy Caliper
Optimaliser arbeidet med å planlegge etterfølgere i din organisasjon med Talogy Caliper, tilpasset for å identifisere og utvikle topp-talenter.
Bli kjent med Talogy Caliper.
Relaterte blogger
