Suksesjonsplanlegging

Bedrifter som jevnlig diskuterer talent og har god forståelse for fremtidige behov gir seg selv en bedre sjanse til å tilpasse seg og reagere raskere og mer effektivt i møte med endringer. Sterke talenter er alltid etterspurt. Proaktiv og strategisk investering i utvikling av eksisterende talent som skal vokse inn i fremtidige lederstillinger og forretningskritiske stillinger, gir organisasjoner et konkurransefortrinn. Med effektiv suksesjonsplanlegging for virksomheten kan organisasjoner ta gode økonomiske beslutninger om rekruttering av eksterne talenter, samtidig som de utvikler interne talenter.

Selv om det ofte er innebygd i en årlig syklus, bør suksesjonsplanlegging være en kontinuerlig prosess, som holdes i live hele tiden gjennom aktive diskusjoner og oppmerksomhet rundt talentutvikling. Personers ambisjoner og motivasjon kan endre seg over tid, og organisasjoner som ikke klarer å holde på talentet sitt, så vel som virksomhetens endrede behov, gjør det på egen risiko.

Selv om det kan være fristende å forsøke å inkludere alle stillinger og roller i suksesjonsplanlegging, er det usannsynlig at dette er gjennomførbart eller realistisk. Suksesjonsplanlegging fokuserer vanligvis på de viktigste rollene i en organisasjon og innebærer å identifisere de som utgjør størst risiko for organisasjonen, hvis de ikke blir besatt. Her er noen spørsmål som kan bidra til å identifisere rollene som skal inkluderes i suksesjonsplanlegging:

• Er beslutninger som tas av personen i denne rollen viktige for selskapet?
• Er dette en lederrolle, og har den direkte ansvar for en stor gruppe?
• Krever denne rollen spesialistkunnskap som er vanskelig å erstatte?
• Er det høy risiko hvis en person i denne rollen slutter seg til en konkurrent?
• Ville det å fylle denne stillingen tatt mer tid og kostet mer enn de fleste andre roller?
• Ville det krevd en betydelig innsats og en forløpt tid å lære opp en etterfølger til denne rollen?