I 1981 begynte CAYSH å tilby støtte og husly til hjemløse unge mennesker i Croydon. I løpet av de siste 35 årene har behovene til personene de møter blitt mer varierte og mer komplekse. Tjenestene deres kombinerer støtte og husly for å sikre at unge mennesker som har vært hjemløse en stund, kan klare seg selv og er utstyrt med de ferdighetene de trenger for å leve så godt som mulig.
CAYSH
Utforming av organisasjonsdekkende kompetanserammeverk
Utfordringen
CAYSH vet at det er viktig å forklare hva som regnes som suksessrik atferd for alle stillingene i organisasjonen. Dette ble drevet av et ønske om å få frem et engasjement for personutvikling. I tillegg ble det drevet av et ønske om at linjeledere skulle bruke denne prosessen med en klarere forståelse av de atferdsmessige ferdighetene som gruppene bør utvikle og utnytte.
Vi ble valgt ut som en ekstern partner for å støtte opprettelsen av et nytt kompetanserammeverk for hele organisasjonen som reflekterte den nye CAYSH-arbeidsplassen, i tillegg til kjerneverdiene deres. Følgende gjorde at vi ble valgt:
- den ledende rollen vi har innen atferdsvurdering og -utvikling.
- våre tidligere bragder knyttet til utvikling av nøyaktige og nyttige kompetanser.
- gruppens metode for forskning på stillinger som er preget av inkludering, samarbeid og engasjement.
Løsningen
Forslaget vårt om å bruke en nedenfra-og-opp-metode for utformingen av rammeverket, ble raskt godkjent. Begrunnelsen for å bruke denne metoden var viktig: CAYSH ønsket at alle ansatte skulle komme med innspill for å skape en følelse av eierskap og makt (over egen faglig utvikling, og for å sikre at riktige kriterier brukes for fremtidige ansettelser). Vi startet med å samle inn så mye informasjon som mulig fra ansatte i frontlinjen, individuelle bidragsytere og til og med tjenestebrukere. Dette gjorde vi ved å bruke det nettbaserte spørreskjemaet vårt for jobbanalyse, merket med CAYSH. Svarprosenten var på hele 57 % av organisasjonen.
Resultatene ble analysert og hovedtemaene ble skrevet ned og brukt i engasjerende gruppeaktiviteter med frontlinjemedarbeidere og deretter frontlinjeledere. Informasjonen fra aktiviteten ble igjen samlet inn og analysert for å videre bli brukt til å informere det neste steget. Dermed ble konsulentenes spørsmål til topplederne og styremedlemmene fra personlige intervjuer ledet av informasjonen som ble samlet inn fra hele organisasjonen.
Dette ga oss til slutt nok informasjon til å gjennomføre overordnede tematiske analyser av dataene og lage det første utkastet til kompetanserammeverket. Vi møtte styringsgruppen hos CAYSH for å evaluere titler, definisjoner og spesifikke indikatorer. Vi gransket språket nøye for å sikre at sluttbrukerne skulle forstå modellen. Vi hadde til og med nok data til å gi mer detaljerte definisjoner for måten folk kan observere andre som følger CAYSHs verdier på.
Resultatene
- Over 100 ansatte har forbedret ytelsen sin ved å bruke det nye rammeverket.
- Det ble lansert et overordnet rammeverk basert på tolv kompetanser.
- Hele 5 % av arbeidsstyrken engasjerte seg i utformingen av rammeverket.
Opplever du en lignende utfordring? Snakk med ekspertene våre.
KONTAKT OSS
