Skrevet av Melinda Kennedy, senior organisasjonsutviklingskonsulent
Visste du at omsetning på grunn av dårlig kulturtilpasning kan koste en organisasjon minst 50 % av den ansattes årslønn? Selv om det er mange faktorer som også spiller inn når man skal bestemme tilpasning, kommer denne bloggen til å fokusere på kultur og verdier og noen beste praksis-tilnærminger for å vurdere din neste kandidat.
Når du ønsker å finne ut om en kandidat vil lykkes i en rolle, kan du vurdere om deres naturlige styrker stemmer overens med stillingens kjernekompetanse. Men bare fordi noen ser ut til å passe til rollen, garanterer det ikke automatisk suksess.
Kultur i en organisasjon er ofte definert som forventninger, atferd, erfaringer og verdier som styrer ansattes handlinger. Det er nødvendig å definere en organisasjons verdier så raskt som mulig, da det er grunnlaget for å bygge og utvikle selskapet. Det har vært skrevet mye om de 4 ulike typene organisasjonskultur, som er listet opp nedenfor. Hvilken er din?
- Klan – vennlig, samarbeidende og ofte sett på som en «familie.» Deres verdier inkluderer teamarbeid, lojalitet og engasjement.
- Adhokrati – dette miljøet er typisk for et innovasjonsmiljø. Endring er en verdi, og det å ta risiko blir sett på som en positiv egenskap.
- Marked – ofte sett på som et konkurransemiljø. Fokuset er veldig resultatdrevet. Det kan være lite dødtid, da en viktig verdi er å «få ting gjort.»
- Hierarki – definert av retningslinjer og prosedyrer. De verdsetter det å følge retningslinjene, og det er ikke ofte behov for å endre ting hvis det allerede fungerer.
Når det gjelder å vurdere kultur- og verditilpasning, er det visse trinn du må ta som en intervjuer for å sikre at du stiller spørsmål for å finne ut om denne tilpasningen tidlig i intervjuprosessen. Og du bør også sørge for at du er klar over eventuelle fordommer som dukker opp.
For det første, kan du tydelig ramse opp organisasjonens kultur? Hvis du spurte ulike ansatte i organisasjonen, ville de kunne oppgi bedriftens toppverdier? Kulturen i organisasjonen bør være lett identifiserbar fordi de ansatte bør legemliggjøre disse verdiene. Sørg for at ditt inntrykk av kandidaten går utover overfladiske «trivelighetsfaktorer.»
Du kan få en dypere forståelse av hva kandidaten verdsetter som ansatt i en organisasjon gjennom intervjuspørsmål som går utover «Hva verdsetter du i en organisasjon?» eller «Hva ville være din ideelle bedriftskultur?» Prøv i stedet spørsmål som følgende:
- Hva er noe du likte mest med din siste stilling? Nylig bedrift?
- Hva likte du minst?
- Hvordan kan din neste leder på best mulig måte støtte deg?
- Hvor ser du for deg karrieren din de neste 3-5 årene?
Vis kandidater rundt i organisasjonen der det er mulig. La dem møte ansatte og stille spørsmål. Gjennom disse observerbare interaksjonene vil du få en bedre forståelse av om kandidatens verdier samsvarer med organisasjonens. Det kan også gi deg og kandidaten innsikt i dagens klima i organisasjonen. Det er viktig å være i stand til å se forskjell. Klimaet representerer nåværende følelser og holdninger og kan endres, samtidig som kulturen er mye mer stabil og hva man bør fokusere på når man vurderer organisasjonskultur og verditilpasning.
Selv om det kanskje aldri vil være en «perfekt match», er det alltid viktig å gå inn i enhver situasjon med åpne øyne, slik at du kan sette din ansatte og organisasjonen i beredskap for suksess.
