أهمية تقييم الملاءمة الثقافية

بقلم ميليندا كينيدي، كبيرة مستشاري التطوير التنظيمي
نُشرت سابقًا بواسطة PSI Talent Management أو Cubiks، قبل أن تصبح Talogy.

هل تعلم أن معدل التسرب الوظيفي الناتج عن ضعف الملاءمة الثقافية قد يكلف المؤسسة ما لا يقل عن 50٪ من الراتب السنوي للموظف؟ في حين أن هناك العديد من العوامل التي تؤدي دورًا أيضًا عند تحديد الملاءمة، إلا أن هذه المدونة ستركز على الثقافة والقيم التنظيمية وبعض مناهج أفضل الممارسات لتقييم المرشح القادم.

وعند النظر إلى تحديد ما إذا كان المرشح سينجح في القيام بدور وظيفي ما، يمكنك تقييم ما إذا كانت مواطن قوته الطبيعية تتوافق مع الكفاءات الأساسية لهذا الدور الوظيفي. ومع ذلك، ليس لمجرد أن شخصًا ما يبدو ملائمًا لدور وظيفي ما، فهذا يعني ضمان نجاحه تلقائيًا.

غالبًا ما يتم تعريف ثقافة المؤسسة على أنها التوقعات والسلوكيات والخبرات والقيم التي توجه تصرفات الموظف. من الضروري تعريف قيم المؤسسة في أسرع وقت ممكن، حيث إنها الأساس الذي يتم من خلاله بناء الشركة وتطويرها. وقد كُتِب الكثير عن الأنواع الأربعة المختلفة للثقافة التنظيمية المدرجة أدناه. أيها تمثلك؟

1. ثقافة العشيرة – فالعلاقة ودية، وتعاونية، وغالبًا ما يُنظر إليها على أنها “عائلة”. وتشتمل قيمهم على العمل الجماعي والولاء والالتزام.
2. ثقافة اللاهرمية – عادةً ما تكون هذه البيئة محل ابتكار. فالتغيير قيمة في حد ذاته، ويُنظر إلى المخاطرة على أنها سمة إيجابية.
3. ثقافة السوق – غالبًا ما يُنظر إليها على أنها بيئة تنافسية. وينصب التركيز على النتائج. ويوجد بها وقت فراغ قصير كقيمة مهمة لا بد من “إنجازها”.
4. ثقافة التسلسل الهرمي – وهي ثقافة محددة بالسياسات والإجراءات. إنهم يقدّرون اتباع الإرشادات، وغالبًا لا يرون حاجة لتغيير الأشياء طالما كانت تعمل بالفعل.

عندما يتعلق الأمر بتقييم ملاءمة الثقافة والقيم، فهناك خطوات معينة تحتاج إلى اتخاذها كمحاور للتأكد من أنك تطرح أسئلة للمساعدة في تحديد هذه الملاءمة في وقت مبكر من عملية المقابلة. كما تريد التأكد من أنك على دراية بأي تحيز يظهر نفسه.

أولاً: هل يمكنك التعبير عن ثقافة مؤسستك بوضوح؟ إذا سألت العديد من الموظفين في المؤسسة، فهل سقدرون على ذكر القيم العليا لشركتك؟ يجب أن تكون ثقافة المؤسسة قابلة للتعريف بسهولة لأن الموظفين يجب أن يجسدوا تلك القيم. تأكد من أن انطباعك عن المرشح يتجاوز عوامل الاحتمالية أو الترجيح.

يمكنك أن تتعمق أكثر في فهم ما يقدره المرشح كموظف في مؤسسة ما من خلال أسئلة المقابلات التي تتجاوز “ما الذي تقدره في المؤسسة؟” أو “ما هي ثقافة شركتك المثالية؟” فبدلاً من ذلك، جرب طرح أسئلة مثل ما يلي:

• ما أكثر شيء استمتعت به في آخر دور وظيفي لك؟ أو آخر شركة؟
• ما أقل شيء استمتعت به؟
• كيف يمكن لمديرك القادم أن يدعمك بأفضل شكل؟
• أين ترى حياتك المهنية خلال الـ 3-5 سنوات القادمة؟

اعرض جميع أنحاء المؤسسة للمرشحين، حيثما أمكن. دعهم يلتقون بالموظفين ويطرحون الأسئلة. فمن خلال ردود الفعل الملحوظة هذه، ستكتسب فهمًا أفضل عما إذا كانت قيم المرشح تتوافق مع قيم مؤسستك. كما قد تمنحك أنت والمرشح نظرة ثاقبة عن المناخ الحالي للمؤسسة. من المهم أن تكون قادرًا على معرفة الفرق. إن المناخ يمثل المشاعر والمواقف الحالية ويمكن تغييره، بينما الثقافة تكون أكثر استقرارًا وهي ما يجب التركيز عليه عند تقييم ملاءمة الثقافة والقيم التنظيمية.

على الرغم من عدم وجود “ملاءمة مثالية” على الإطلاق، إلا أنه من المهم دائمًا الدخول في أي موقف بعيون مفتوحة حتى تتمكن من إعداد موظفك ومؤسستك لتحقيق النجاح.