Skrevet av Alissa Parr, Ph.D., seniorkonsulent
En av utfordringene som bedrifter kan stå overfor, er at kandidater føler seg utslitt av ansettelsesprosessen. Kandidater kan trekke seg fra søknadsprosessen av flere årsaker, inkludert liten interessere for selskapet, et annet jobbtilbud og følelsen av at ansettelsesprosessen er urettferdig. Alle disse årsakene kan være et resultat av en langvarig ansettelsesprosess. Kandidater som blir satt på «vent» i visse stadier av ansettelsesprosessen kan få inntrykk av at selskapet ikke verdsetter dem som kandidater, og som et resultat av dette trekker de seg fra prosessen. I tillegg er det en realitet at kandidater søker på andre jobber og har intervjuer med flere selskaper. Andre selskaper som klarer å behandle kandidater raskere har overtaket fordi de kan gi et tilbud til kandidaten før andre selskaper. Totalt sett er det fornuftig å korte ned tiden på ansettelsesprosessen. Eller rettere sagt, det er viktig å maksimere effektiviteten på ansettelsesprosessen.
En av indikatorene vi pleier å fokusere på først er effektivitet. Dette er veldig viktig fordi det kan utgjøre forskjellen mellom en god og dårlig ansettelse. Effektivitet er imidlertid også en viktig faktor å vurdere i utvelgelsesprosessen. Vanligvis er det være en gi-og-ta mellom faktorer som effektivitet og ytelse. Det er som hastighet og nøyaktighet. Hvis du øker hastigheten, har nøyaktigheten en tendens til å bli dårligere. Dette trenger imidlertid ikke alltid være tilfellet for effektiviteten i en ansettelsesprosess. Nedenfor er noen få tips for å finne det beste stedet i prosessen å forbedre for å maksimere effektiviteten.
Strukturer prosessen for å minimere ressursene som trengs i de første stadiene av prosessen.
Det endelige målet med ethvert ansettelsessystem er å redusere en stor gruppe av kandidater ned til én eller noen få. I hovedsak bør systemet settes opp som en trakt der hvert trinn luker ut ukvalifiserte kandidater. I startfasen når du har flest kandidater med mer varierte ferdighetsnivåer, er det best å bruke verktøy som er enkle og kostnadseffektive til å administrere prosessen. Du kan for eksempel starte med en søknad som spør om grunnleggende kvalifikasjoner for jobben. Dette er enkle og kostnadseffektive løsninger som kan utelukke de som ikke er kvalifisert for stillingen. I tillegg kan du inkludere en kort «screen-out»-vurdering som vil identifisere de kandidatene med høyest risiko. Å luke ut disse kandidatene i de tidlige stadiene vil tillate deg å bruke mer tid på kandidatene som er bedre kvalifisert. Dette resulterer i store tids- og kostnadsbesparelser. De senere stadiene er der det er bedre å ta i bruk dine mer dybdegående og ressurskrevende verktøy (f.eks. atferdsbaserte intervjuer eller dybdevurderinger).
Automatiser prosessen.
En av de beste måtene du kan gjøre ansettelsessystemet ditt mer effektivt på er å ta i bruk elektroniske applikasjoner og verktøy. Når du bruker en elektronisk plattform, kan resultatene bygges inn i systemet slik at du automatisk vet om kandidaten besto eller ikke besto det trinnet. Dette skaper mer standardisering, tar bort gjettingen fra ansettelsesteamet og effektiviserer prosessen. Automatisering av prosessen reduserer ressursene som trengs, spesielt i begynnelsen. For eksempel kan kandidater selv gå inn på systemet, fylle ut en elektronisk søknad, og deretter bli invitert til å gjennomføre en automatisk screen-out-vurdering hvis de har bestått alle de foregående trinnene.
Bruk verktøy som forutsier suksess for stillingen det gjelder.
Den siste tingen å nevne er at du aldri bør ofre kvalitet fremfor hastighet i ansettelsesprosessen. Sørg for at du går gjennom alle nødvendige trinn i en jobbanalyse for å identifisere de mest kritiske kunnskapene, ferdighetene og evnene for den gjeldende stillingen. Velg deretter verktøyene dine som kan måle disse kompetansene nøyaktig og pålitelig. Den korteste og billigste vurderingen er kanskje ikke alltid det beste verktøyet for din stilling, og derfor bør du være svært kritisk når du velger verktøyene som skal brukes. Ved å bruke litt mer tid på forhånd, kan du sørge for at du oppretter et system som er både effektivt og pålitelig.
Å gjøre systemet ditt mer effektivt kan ha flere fordeler: det skaper en mer positiv kandidatopplevelse, det reduserer tiden som ansettelseteamet ditt må bruke, det skaper kostnadsbesparelser og det forkorter den totale ansettelsestiden. Ved å inkludere noen av tipsene ovenfor kan du sikre at systemet ditt er effektivt, slik at du kan ansette de beste kandidatene raskere.
