Fastholdelse af talenter er en vedvarende proces, hvor man forsøger at fastholde produktive medarbejdere i en organisation så længe som muligt. Fastholdelse af de medarbejdere, der præsterer bedst, er rygraden i en succesfuld organisation, da det muliggør en konstant høj produktivitet og mindsker de omkostninger, der er forbundet med ansættelsesprocesser. Det modsatte af fastholdelse af talenter er personaleudskiftning, hvor de medarbejdere, der præsterer bedst, frivilligt vælger at forlade en organisation for at arbejde et andet sted. Fastholdelse af talenter og personaleudskiftning ses ofte som indbyrdes stærkt forbundne, da faktorer i en organisation enten kan overtale en medarbejder til at blive eller overbevise en medarbejder om at sige op. Selvom der er mange faktorer, som påvirker fastholdelse af talenter, er løn og personalegoder et godt eksempel: Konkurrencedygtig løn og personalegoder kan være grunden til, at en medarbejder vælger at blive, hvorimod en løn og personalegoder, der ligger under gennemsnittet, kan overbevise en medarbejder om at sige op for at tage et bedre lønnet job.
Hvad er forskellen mellem rekruttering og fastholdelse af talenter?
Rekruttering handler om at tiltrække, rekruttere og ansætte værdifulde medarbejdere, og når først disse medarbejdere er blevet ansat, består opgaven i at fastholde dem. Hvor rekruttering måles ved antallet af ansatte medarbejdere, måles fastholdelse af talenter ved det gennemsnitlige antal år, som disse medarbejdere bliver i organisationen. De strategier, der anvendes af rekrutteringsteams, bør altid være i overensstemmelse med strategierne for fastholdelse af talenter – ellers er det ikke unormalt at se, at nyrekrutterede medarbejdere med stort potentiale forlader virksomheden efter kort tids ansættelse.
Hvorfor er fastholdelse af talenter vigtigt?
Fastholdelse af toppræsterende medarbejdere er afgørende for enhver succesfuld organisation, da det muliggør en konstant høj produktivitet og mindsker den dyre og tidskrævende ansættelsesproces. Omkostningerne ved en dårlig ansættelse er velkendte, men omkostningerne, der er forbundet med at miste en toppræsterende medarbejder, er lige så alvorlige, fordi disse medarbejdere ofte tager en dyb organisatorisk viden og en stærk kulturel påvirkning med sig. Organisationer, der ikke prioriterer fastholdelse af medarbejdere med stort potentiale, vil aldrig høste fordelene af disses transformation til toppræsterende medarbejdere. Herudover vil organisationer, der ikke prioriterer fastholdelse af toppræsterende medarbejdere, have svært ved at tiltrække og fastholde nye talenter på samme niveau. Stor personaleudskiftning er som regel et tegn på dybere og mere systematiske organisatoriske problemer, som ikke løser sig selv uden indgriben.
Hvad er programmer til fastholdelse af talenter?
Programmer til fastholdelse af talenter er strategiske initiativer, der har til formål at fastholde en organisations produktive medarbejdere. Et program til fastholdelse af talenter kan være specialiseret og udelukkende fokusere direkte på fastholdelse af medarbejdere, eller det kan fokusere på andre områder af medarbejdertrivsel med det indirekte mål at mindske personaleudskiftning. Et program, der specifikt fokuserer på fastholdelse, kan f.eks. have til formål at mindske de mest udbredte årsager til, at medarbejdere siger op. Informationer om dette kan baseres på oplysninger, der er indsamlet direkte fra medarbejdere, tidligere organisatorisk erfaring eller eksisterende akademisk forskning om emnet. Et eksempel på mere generalle programmer er de sundheds- og trivselsprogrammer, som mange arbejdsgivere stiller til rådighed, der tilbyder rabatter og tilskud til medarbejdere til sundhedsrelaterede udgifter. Forskning har vist, at den slags fordele betyder noget for medarbejderne, når de afvejer deres fremtid hos en organisation på længere sigt.
Hvordan fastholder man toptalenter?
Fastholdelse af talenter er uden tvivl den væsentligste målestok for en succesfuld organisation, da det muliggør en konstant høj produktivitet og mindsker de omkostninger, der er forbundet med ansættelser. De faktorer, der påvirker en toppræsterende medarbejder til at blive i en organisation, kan i store træk opdeles i to kategorier: Den første kategori er intern, hvilket betyder, at den er direkte relateret til organisationen og er under virksomhedens kontrol. Det drejer sig om kultur, løn og udviklingsmuligheder. Den anden kategori er ekstern eller uden for organisationens kontrol. Det drejer sig om samfundsøkonomiens aktuelle tilstand og den lokale jobkonkurrence. Indsatsen for at fastholde talenter bør være rettet mod interne faktorer, selvom de bedste fastholdelsesstrategier udvikles med tanke på de eksterne faktorer som en kontekstuel baggrund. Det vil f.eks. være mere vellykket at bruge konkurrencedygtig løn som en fastholdelsesstrategi, hvis en organisation inkorporerer lokale markedspriser i stedet for blot at måle på sin egen interne lønhistorik.
Hvem skal lede initiativer til fastholdelse af talenter og udvikling?
Organisationens størrelse bør tages i betragtning i forbindelse med initiativer til fastholdelse af talenter og udvikling, men generelt har en medarbejders direkte leder den største indflydelse på vedkommendes fastholdelse. En direkte supervisor eller den nærmeste leder har størst indsigt i medarbejderens personlige drivkraft, og det er også den person, som med størst sandsynlighed kan facilitere en ærlig samtale om fastholdelse, før tanker om at sige op bliver til virkelighed.
Den øverste ledelse bør også spille en rolle og kan have størst påvirkning ved klart at signalere deres godkendelse og accept af initiativerne til fastholdelse. Forskning har vist, at succes med initiativer på teamniveau er stærkt påvirket af den øverste ledelses adfærd og opbakning. Programmer for fastholdelse af talenter og teams kan også være behjælpelige i forhold til at brainstorme og organisere initiativer, men ledelsen skal stå i spidsen for at opnå den maksimale effekt.
Hvad er de bedste strategier for fastholdelse af talenter?
De mest vellykkede strategier for fastholdelse af talenter er baseret på “best practice“ og skræddersyes derefter til den enkelte organisation. Viden om “best practice“ kan præge processen og udrulningen af fastholdelsesindsatsen og kan fungere som udgangspunkt for de mest almindelige problemer, som skal løses i forbindelse med fastholdelse og personaleudskiftning. Den organisationsspecifikke kontekst bør derefter inddrages ved hjælp af undersøgelser, fokusgrupper eller andre medarbejderfokuserede feedbacksessioner. Jeres strategi kan efterfølgende udpege de vigtigste problemer, som nuværende medarbejdere står over for, og løse dem ved at bruge den tidligere identificerede indsigt om “best practice“.
Hvordan kan strategier for fastholdelse af talenter mislykkes?
Den første mulige forklaring er, at den egentlige årsag til problemet med personaleudskiftning rent faktisk ikke er blevet håndteret. Selv de mest gennemarbejdede planer for fastholdelse af talenter kan mislykkes, hvis der ikke tages højde for konteksten, kulturen og miljøet i den specifikke organisation, når den bredere strategi bliver udarbejdet. Hvis løn f.eks. er årsagen til, at medarbejdere forlader virksomheden, er det usandsynligt, at en strategi for fastholdelse af talenter, der er rettet mod et andet emne, vil påvirke personaleudskiftningen.
Den anden mulige forklaring er, at den egentlige årsag til problemet er en kombination af flere ting eller er uden for organisationens kontrol. Hvis der f.eks. blev identificeret fem lige vigtige strategier for fastholdelse, vil en plan, der kun fokuserer på ét emne, sandsynligvis kun have en lille effekt på det overordnede problem. Hvis eksterne faktorer såsom organisationens fysiske placering viser sig at have den stærkeste indflydelse på fastholdelse, er det tilsvarende usandsynligt, at organisationen kan lave effektive strategier, der imødekommer dette, uden en grundlæggende ændring af virksomhedens kernedrift. Det er vigtigt, at man er realistisk med hensyn til fastholdelsesmål, og at man udviser oprigtig forståelse for de egentlige årsager til personaleudskiftning, når man skal skabe en vellykket strategi.
Relaterede blogindlæg
4 almindelige årsager (og løsninger) til personaleudskiftning
