Zoological Society of London (ZSL) blev grundlagt i 1826 og er en international videnskabelig, bevarings- og uddannelsesorganisation, hvis mission er at fremme og opnå verdensomspændende bevarelse af dyr og deres levesteder.
Zoological Society of London (ZSL) blev grundlagt i 1826 og er en international videnskabelig, bevarings- og uddannelsesorganisation, hvis mission er at fremme og opnå verdensomspændende bevarelse af dyr og deres levesteder.
I 2015 lancerede ZSL deres nye kompetenceramme – for for første gang at fange og kommunikere en fælles forståelse af, hvordan ‘fremragende’ adfærd ser ud hos ZSL, knyttet til organisatoriske værdier. Rammen danner grundlaget for styring, støtte og anerkendelse af individuelle præstationer og vil med tiden danne grundlag for en nydesignet udviklingssamtale-/personlig udviklingsgennemgangsordning, rekrutteringsprocesser og et præstationsstyringssystem.
ZSL-ledere spiller en afgørende rolle i at opmuntre ZSL-medarbejdere til at levere disse kompetencer gennem at være rollemodeller for rammerne. Derfor ønskede ZSL sideløbende med rammens lancering at give direktører og topledere et indblik i, hvordan deres teamkolleger, kammerater og egne ledere opfatter, at de leverer denne adfærd; med støtte for at gøre enkeltpersoner og direktørteamet i stand til at gøre det, de kan, godt og forbedre sig på områder, hvor det er nødvendigt.
Efter at have arbejdet meget effektivt med os tidligere, var ZSL’s uddannelseschef og OD opsat på at arbejde sammen med os om at udarbejde og understøtte leveringen af denne vigtige del af projektet for at lancere den nye ramme.
Vi skabte et 360°-feedbackspørgeskema, bygget direkte op omkring adfærden i den nye ZSL kompetenceramme, en individuel rapport, der opsummerer et væld af kvantitative og kvalitative data og grupperapporter, der har gjort ZSL i stand til at identificere fælles områder med styrke og udviklingsbehov.
For næsten hele populationen af direktører og topledere var dette deres første oplevelse af 360°-feedback, så kommunikation om formålet, detaljer om, hvordan processen ville fungere og muligheden for at stille spørgsmål og tage fat på eventuelle bekymringer var særlig vigtig. Af denne grund blev kompetencerammen og 360°-projektet i fællesskab lanceret af ZSL HR-kolleger og vores konsulenter på en kursusdag for de øverste medarbejdere og fulgt op af et webinar, der altid er tilgængeligt, og 1-til-1-støtte for alle dem, der deltog i 360°-øvelsen.
Succesen af ethvert 360°-projekt afhænger i høj grad af den måde, individer støttes og udfordres på for at forstå og anvende læringen fra andres feedback. En konsulent faciliterede 360°-feedbacksessionerne for generaldirektøren og medlemmerne af hans direktørteam og orienterede direktørteamet om at gøre det samme med deres nærmeste underordnede.
På grund af succesen med den første 360°-øvelse, blev vi bedt om at udarbejde en anden version af spørgeskemaet til det næste ledelsesniveau i ZSL. Disse ledere havde tilbudt 360°-feedback til deres seniorkolleger og var meget opsatte på at få den samme mulighed.
