Top børnehospital ændrer sin kultur og forbedrer samtidig HR-nøgletal

Løsning

En bevidst tilgang til kulturændring
Arbejdsmiljøet eller patientoplevelsen matchede ikke seniorledelsens vision. Undersøgelser viste, at personalet ikke følte, at organisationen var seriøs nok omkring patientsikkerheden og patientoplevelsen. Personaleudskiftning og tid til at besætte ledige stillinger var høj, og scorerne for patienttilfredshed var under gennemsnittet. Hospitalet udførte en femårig, omfattende kulturintervention.

Hospitalet erkendte, at “programmer” og langsigtet kulturændring er to forskellige ting. Førstnævnte lover hurtige resultater, sidstnævnte handler om langsigtede proces- og adfærdsændringer, der resulterer i et langsomt og støt skift i tanke og praksis. Dette skift kommer til udtryk i hverdagens beslutninger, herunder hvordan de ser på talent. Organisationer, der ansætter en kandidat ud af desperation for at besætte en åben stilling, eller beholder en teknisk dygtig medarbejder, som ikke er patientfokuseret eller tilpasningsdygtig, træffer bevidste beslutninger, der former deres kultur.

Personaleafdelingen spiller en afgørende rolle
Først gjorde dette hospital kulturændring til en del af deres strategiske plan. Derefter kiggede det på sine talentstrategier. Ingen afdeling har større indflydelse på kulturen end personaleafdelingen. Personalets holdning til sikkerhed, forandring og evnen til at forblive fast fokuseret på patientens og familiens oplevelse starter med evnen til at tiltrække, udvælge, træne og fastholde de rigtige mennesker.

Enhver ansættelses- eller forfremmelsesbeslutning har indflydelse på organisationskulturen, så målet er at koble udvælgelse sammen med de ønskede kulturelle forbedringer. Personaleafdelingen arbejdede sammen med afdelingsledere for at knytte alle job til missionen i begyndelsen af rekrutteringsprocessen. Denne tilknytning opretholdes derefter under orientering, introduktion af nye medarbejdere, præstationsstyring og udvikling. Succes krævede også en mere bevidst og objektiv tilgang til udvælgelsesbeslutninger.

Det nye udvælgelsessystem

Trin 1 var udviklingen af en organisationsdækkende, omfattende adfærdsmæssig kompetencemodel. I løbet af 12 uger identificerede Talogy og klienten en kortfattet model af adfærden på alle niveauer i organisationen, der understøtter den kulturelle vision. Disse kompetencer danner nu grundlaget for udvælgelse, præstationsstyring og udvikling af alle medarbejdere fra servicemedarbejdere til ledere, allieret sundhed og sygepleje til seniorledelse.

Trin 2 var implementering af samtaleløsningsprogrammet, hvor ansættende ledere tager en seriøs rolle i opbygningen af deres teams og brug af dokumenterede sundhedsspecifikke online adfærds assessments, herunder Talogys testløsninger indenfor sundhedsvæsenet samt for ledelse. Disse tilføjer objektivitet til evaluering af adfærdsmæssige færdigheder og identificerer kandidater, der vil udvise den adfærd, der understøtter kulturen.

Resultater

I løbet af denne femårige periode opnåede hospitalet Magnet-status. Patienttilfredshedsplaceringen er forbedret med 16 percentilpoint. Hospitalet er bedømt blandt de 10 bedste i landet, og undersøgelser viser væsentlige forbedringer i medarbejdernes holdninger til organisationens engagement i patientsikkerhed og til at engagere dem i initiativer til forbedring af kvalitet, sikkerhed og patientoplevelse.

Det nye udvælgelsessystem reducerede den samlede personaleudskiftning med 59 % og etårig personaleudskiftning med 53 %, mens det reducerede tid til ansættelse med 44 %. Disse HR-målinger har en indvirkning på bundlinjepræstationen og afspejler en kultur, der tiltrækker og fastholder de bedste talenter.

Konklusion

Sundhedsorganisationer kæmper ofte med kulturændring, fordi de er uklare om, hvad det betyder, og hvordan det hænger sammen med deres overordnede mål. Kultur er ikke et “program”, men den korrekte måde at opfatte, tænke og føle på i forhold til problemer. Kultur manifesterer sig i arbejdsstyrkens kollektive adfærd. Dette lyder simpelt nok i teorien, men at overholde dette princip i lyset af traditioner og kortsigtet pres er en udfordring. Fremsynede seniorledere forstår kulturens indflydelse på følgevirkninger og bundlinjeresultater. De mest succesrige organisationer forstår, at talentstrategier spiller en afgørende rolle for succes og tager en struktureret, bevidst tilgang til at opbygge den arbejdsstyrke, der er i stand til at skabe den kultur, de søger.