Royal Mail Group Limited driver brandsene Royal Mail (breve) og Parcelforce Worldwide (pakker) og General Logistics Systems, en international logistikvirksomhed. De er en af Storbritanniens største arbejdsgivere og beskæftiger omkring 148.000 mennesker i Storbritannien og yderligere 14.000 i resten af Europa.
I begyndelsen af 2015 identificerede Royal Mail Group (RMG) et behov for at udstyre 800 ansættende ledere med selvsikkerheden og kompetencen til at træffe vigtige rekrutteringsbeslutninger, samtidig med at de erkendte, at rekruttering og assessment ikke er disse lederes kernejobfærdigheder. RMG samarbejdede med os for at levere denne vigtige del af deres People Strategy.
Dette ville indebære en “godkendelses”-proces for uddannelse og opkvalificering for alle 800 ledere, som ville sikre et niveau af færdighed, når de træffer vigtige rekrutteringsbeslutninger. Et andet mål var at sikre, at alle assessments blev gennemført ved hjælp af best practice-metoder.
Disse ansættende lederes erfaring, viden, kompetence og selvtillid spændte lige så bredt som de specifikke rekrutteringsprocesser, der blev anvendt på tværs af organisationen. Så det var vigtigt at påskønne og, hvor det var muligt, imødekomme disse forskelle, mens man stadig opfyldte forventningerne i forhold til de overordnede mål.
RMG engagerede sig med os for at levere en ‘best practice’-tilgang til rekrutterings assessment, samtidig med at der blev tilført yderligere ekstern indsigt i rekrutteringstendenser og -udfordringer. Sideløbende med dette gav det at arbejde med en ekstern udbyder mulighed for at gennemføre store mængder træning uden at påvirke RMG’s interne ressourcer.
Vi gennemførte en omfattende revision af de eksisterende niveauer af selvtillid og kompetence omkring forskellige aspekter af rekruttering. Denne revision blev udført ved at bede enkeltpersoner fra hele virksomheden om at gennemføre en selvrapporterende selvtillids assessment og en mangfoldig videnstest for at vurdere kompetence. Ud fra dette blev læringsmålene identificeret ud fra ledernes nuværende forståelse, færdigheder og huller, og træningen blev udarbejdet. Dette inkorporerede også best practice-hovedtemaer fra British Psychological Societys standarder og vores ekspertise inden for assessments fra de sidste 30 år.
Træningen varede to dage for at sikre nok tid til videnoverførsel, sikker praksis og informationsdeling. Dette blev suppleret med referencematerialer og en arbejdsbog til løbende support. Træningen kulminerede i en kompetencetest (viden og praktisk) tilpasset revisionen, således at lederens effektivitet kunne påvises og, hvad der også er vigtigt, regelmæssigt overvåges. Efter kompetencetesten blev ledere derefter ‘godkendt’ eller identificeret som krævende skyggestøtte eller identificeret til at deltage i yderligere træning.
