Identificer produktionsteamledere, der virkelig præsterer og har stort potentiale

Situationen

En global bilproducent engagerede Talogy til at hjælpe med at forbedre kvaliteten af sin produktionsarbejdsstyrke.  En af fabrikkerne i Canada har brugt Talogys testløsninger til ledelse indenfor produktion til at ansætte og forfremme medarbejdere til gruppeledere.  Processen blev dog ikke formelt brugt til teamlederstillingen.  Organisationen besluttede at revidere udvælgelsesprocessen for stillingen som teamleder.  Målet var at designe et standardiseret og strømlinet udvælgelsessystem, der nøjagtigt kunne identificere de rigtige talenter til dets frontlinjelederroller.

Løsningen

Talogys testløsninger til ledelse indenfor produktion er en dybdegående online-assessment, der måler kernekompetencerne for succes i lederroller.  Den bruger flere målemetoder, såsom personlig overbevisning, situationsbestemt vurdering og problemløsningsscenarier til nøjagtigt at måle og afbilde en persons sandsynlighed for succes.  Efter at have analyseret teamlederjobbene blev den pågældende assessment betragtet som en af mange muligheder for at træffe en beslutning om at udvælge de bedst kvalificerede personer til disse job.  Organisationen indså, at dette værktøj ikke kun kan være effektivt til at vælge gruppeledere, det kan potentielt hjælpe med at vælge folk til teamlederstillingen, som er en lederstilling på lavere niveau.  Derfor blev en sideløbende kriterierelateret valideringsundersøgelse gennemført for at evaluere effektiviteten af denne assessment med henblik på teamlederansættelse.

Udbytte

Ratings af supervisorpræstationer blev indsamlet fra en gruppe af teamledere, der i øjeblikket er ansat i organisationen.  Arbejdspræstation blev vurderet på flere domæner, herunder:

• Tilstedeværelse
• Produktivitet
• Kvalitet
• Sikkerhed
• At arbejde sammen med andre
• Coaching og træning
• At sætte et positivt eksempel
• En samlet evaluering af præstationen.

Samlet præstation er en kombination af alle disse domæner.  Ud over præstationsratings blev supervisorerne spurgt om hver enkelt persons egnethed til forfremmelse.  Assessmentscorerne blev sammenlignet med de vigtigste resultater.

Resultaterne indikerede, at medarbejdere med høj score i assessmenten også blev bedømt højt på arbejdspræstation af deres supervisorer og omvendt.  Som grafen viser, modtog de, der scorede højt, høje præstationsratings på alle nøgleaspekter af arbejdspræstation sammenlignet med deres modparter.

Baseret på hensynet til jobanalyseresultater, meta-analyse af assessmentens prædiktive nøjagtighed og empiriske data fra den aktuelle undersøgelse, blev der udviklet et tilpasset fodaftryk for at placere individer i fire kategorier (bånd A, B, C og D) baseret på, hvor godt de matchede den adfærdsmæssige succesprofil.  Som grafen viser, bedømmes personer, der er i bånd A, B og C, højere på samlet arbejdspræstation end individer, der er i bånd D.

Derudover er det meget mere sandsynligt, at de, der scorer højt i assessmenten, anses for at have potentiale til at blive forfremmet fra en teamleder til en gruppeleder.  Supervisorerne blev spurgt: “Mener du, at denne medarbejder har potentialet til at blive gruppeleder?”  Blandt de bedst scorende medarbejdere blev 88 % anset for at have potentiale, sammenlignet med kun 29 % af lavt scorende medarbejdere.  Igen er denne assessment ikke kun i stand til at identificere højtydende medarbejdere, men også medarbejdere med stort potentiale for organisationen.

Konklusion

For denne organisation identificerer brugen af Talogys testløsninger til ledelse indenfor produktion nøjagtigt højtydende personer med stort potentiale i deres teamlederstillinger.  Denne assessment vil hjælpe denne organisation med at forbedre kvaliteten af produktionsarbejdsstyrken.  At kvantificere assessmentværktøjet i form af dollarbeløb kan være udfordrende.  En måde at estimere investeringsafkast (ROI) på foreslås af Cascio (1987), som brugte en formel, der tilnærmede en forskel på 1 standardafvigelse i præstationsratings forbundet med en relativ dollarværdi på 40 % af individets årsløn.  40 %-værdien er et konservativt estimat for standardafvigelsen af produktivitet (Schmidt & Hunter, 1983) og er stadig en af de konservative måder, hvorpå ROI beregnes (Cascio & Boudreau, 2011).  I denne undersøgelse var der en forbedring på 0,47 standardafvigelser fra dem, der ville fejle i forhold til at bestå assessmenten.  Hvis teamlederstillingen betaler $50.000 pr. år, skønnes en gennemsnitlig forbedring på 0,47 standardafvigelser at være $9.400 værd pr. person pr. år i øget produktivitet.  Dette udmønter sig i $940.000 i øget produktivitet hvert år, hvis virksomheden ansætter 100 personer om året.  Der er væsentlig værdi i at bruge denne assessment til at identificere de bedste ledere i første linje.

Cascio, W. F. (1987). Applied psychology in personnel management. (3rd ed.), Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Cascio, W., & Boudreau, J. (2011). Investing in people: Financial impact of human resource initiatives (2nd ed.). Upper Saddle River, NJ: Pearson Education, Inc.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1983). Individual differences in productivity: An empirical test of estimates derived from studies of selection procedure utility. Journal of Applied Psychology, 68(3), 407-414.