Skrevet af Amy Gammon, Ph.D., Managing Research Consultant
Den 26. juni underskrev præsident Trump en ny bekendtgørelse, som kræver en føderal reform for ansættelse. Som den største arbejdsgiver i landet med 2,1 millioner civile medarbejdere er denne bekendtgørelse betydelig. Det fremhæver vigtigheden af at matche relevante færdigheder til de pågældende stillinger. I modsætning til en generel kvalifikation, som kræver en universitetsgrad, skaber denne bekendtgørelse en vej for millioner af amerikanere til at komme ind i regeringens arbejdsstyrke, så længe de har de rigtige færdigheder.
Vigtigheden af at måle KSAO’er i din ansættelsesproces findes specielt i bekendtgørelsen om revision af jobklassifikationer og kvalifikationsstandarder. Mens ingeniøruddannelser for ingeniører eller medicinske grader for embedsmænd inden for folkesundhed stadig er vigtige, er der også stillinger, hvor blot det at have en bachelorgrad måske ikke betyder noget for jobsucces, og derfor ikke bør betragtes som et krav. Bortset fra at ændre kvalifikationer for at kunne fokusere på jobrelaterede færdigheder, søger bekendtgørelsen også at forbedre brugen af assessments i føderale ansættelsesprocesser.
Denne idé er ikke ny inden for industri- og organisationspsykologer eller i USA. Faktisk har teknologigiganter som Apple og Google i de senere år lempet kravene. Denne talentstrategi er i overensstemmelse med forestillingen om, at organisationer altid bør fokusere på jobrelevant viden, færdigheder, evner og andre karakteristika (KSAO’er) til beslutninger om ansættelse. Prioritering af KSAO’er frem for uddannelse er især vigtigt på et hurtigtskiftende arbejdsmarked. Vi ser hurtigt fremadskridende teknologiskift og udvikling i arbejdets natur; en kandidat med uddannelsesmæssige akkreditiver fra 10 år siden er sandsynligvis mindre kvalificeret baseret på deres uddannelsesgrad end en kandidat med jobrelateret erfaring og færdigheder.
Det fokus, som denne bekendtgørelse sætter fokus på KSAO’er, kan hjælpe organisationer med at kunne træffe bedre forretningsbeslutninger. Faktisk har det længe været betragtet som den bedste praksis blandt I/O-psykologer at skabe en ansættelsesproces baseret på KSAO’er, som er identificeret med en grundig jobanalyse. Yderligere angiver de ensartede retningslinjer for procedurer for valg af medarbejdere klart, hvordan amerikanske organisationer skal bruge jobrelaterede praksis for ansættelse. Dette fokus på jobrelaterede KSAO’er over tangentielt relevante prædiktorer som uddannelse har rødder i empirisk forskning. Forskning i prædiktorer for arbejdspræstation har undersøgt det relative bidrag fra uddannelse versus jobrelaterede assessments til at forudsige jobpræstationer og informere om beskæftigelsesbeslutninger. Vi forklarer flere af sådanne fund nedenfor:
Data blev undersøgt på tværs af i alt 584 medarbejdere i fire undersøgelser, og et konsistent mønster af resultater viste sig herefter. Disse undersøgelser varierede på tværs af jobtyper/niveauer og med en række af Talogy-assessments. Specifikt undersøgte vi lederniveauet samt en række forskellige stillinger på det enkelte teammedlems individuelle bidragyder/indgangsniveau for at se, om disse resultater ville generalisere på tværs af en bred gruppe af jobfamilier. Overvældende viste resultaterne, at Talogy-assessments klarede sig bedre til at forudsige arbejdspræstation sammenlignet med uddannelse for alle stillinger. Yderligere viste uddannelse (ingen universitetsgrad versus universitetsgrad) ikke en signifikant forudsigelse af den samlede arbejdspræstation for nogen af stillingerne. Personer med universitetsgrader klarede sig ikke bedre i stillingen uanset type eller niveau.
Effektive forudsigelser for arbejdspræstation
| Videnskabeligt gyldig Talogy-assessment | Universitetsgrad | |
| Begynderniveau call center medarbejdere |  |
 |
| Salgsmedarbejdere
|
|
|
| Kundevendte servicemedarbejdere | |
|
| Frontlinje ledere | |
|
Desuden vil fjernelse af ikke-væsentlige krav til uddannelse sandsynligvis føre til en mere forskelligartet arbejdsstyrke. Det er ingen hemmelighed, at adgang til uddannelse varierer i samfundet i dag. Minoritets- og lavindkomstgrupper er dårligere stillet i forhold til at opnå og gennemføre en universitetsuddannelse. Ved at have fokus på jobrelevante KSAO’er, der er målt ved en valid assessment, vil organisationer være i stand til at udvide den tilgængelige pipeline af talenter. En omhyggeligt designet assessmentproces bør føre til mere retfærdige beslutninger og hjælpe med at udjævne spillereglerne i forhold til at stole på et uddannelseskrav alene. For at illustrere det blev der gennemført en anden undersøgelse, som undersøgte diversitet inden for ansættelse i begynderstillinger. I denne undersøgelse har vi behandlet indflydelsen på diversitet ved at benytte et uddannelseskrav versus at bruge en jobrelateret assessment. Vi fandt ud af, at afhængighed af denne assessment frem for universitetsgrad resulterede i en stigning på 8 % i ansættelse af raceminoriteter og en stigning på 4 % i ansættelse af kvinder.
Som konklusion kræver den nuværende bekendtgørelse, at mange føderale agenturer genovervejer deres praksis for ansættelse. Hver gang der sker en politikændring, er det vigtigt at overveje konsekvenserne. I dette tilfælde har den nye bekendtgørelse et solidt grundlag inden for videnskaben. Vores undersøgelser viser, at ved at følge gældende retningslinjerne i bekendtgørelsen, har føderale agenturer mulighed for både at træffe mere forudsigelige beslutninger for ansættelse OG forbedre diversiteten i deres arbejdsstyrke. I løbet af denne valgcyklus er der ophedede synspunkter omkring tilsyneladende enhver politisk beslutning fra begge sider af midten. Uanset den bestemte politisk holdning, er det vigtigt at overveje data, når man evaluerer politikændringer. I dette tilfælde har denne nye bekendtgørelse potentiale til at give en positiv indvirkning på statslige organer ved at fokusere på ansættelsesprocesser på jobrelaterede forhold. Vores undersøgelser viser, at ved at følge den nye bekendtgørelse og benytte en jobrelateret assessment frem for et uddannelseskrav, kan bureauer forbedre forudsigelsen på tværs af en bred vifte af jobfamilier og også forbedre diversiteten i deres ansættelsesproces.
