Skrevet af Rose Keith, Konsulent
Jobsamtaler er en del af de fleste ansættelsesprocesser, men hvor vigtige er de rent faktisk? Jobsamtaler er uden tvivl den mest subjektive del af ethvert udvælgelsessystem. Som mennesker er vi nødt til at bekæmpe tendensen til at dømme folk efter, om vi simpelthen kan lide dem eller ej i modsætning til at sikre, at de kandidater, som vi har en jobsamtale med, bliver bedømt på relevante karakteristika. Derfor foreslår vi, at jobsamtaler kommer senere i processen, efter objektive komponenter i processen.
Disse mere objektive komponenter omfatter grundlæggende applikationer og assessments. Ansøgningen er normalt det første trin i processen, og dens mål er at sikre, at ansøgeren faktisk opfylder de grundlæggende krav til jobbet. Eksempler på sådanne krav omfatter opfyldelse af det nødvendige uddannelsesniveau og erhvervserfaring for at kunne udføre stillingen effektivt. De fleste ansøgninger er i dag automatiserede, hvilket betyder, at rekrutteringsansvarlige og/eller ansættende ledere ikke engang behøver at gennemgå ansøgere, som ikke opfylder disse grundlæggende jobkrav. Assessments er typisk det næste trin i ansættelsesprocessen. Igen er de fleste automatiserede, og ansøgere kan ofte tage dem eksternt. Når de implementeres korrekt, kan assessments være en yderst effektiv måde at frasortere potentielle dårligt præsterende eller til at identificere potentielle højtydende medarbejdere.
Mange ansættelsessystemer vil også omfatte en elektronisk skærm, før en kandidat bliver bedt om at møde op på stedet. Denne skærm er typisk en verifikation af de oplysninger, som ansøgeren gav i den oprindelige ansøgning, selvom der nogle gange stilles yderligere spørgsmål. Motivationstilpasning er noget, som bør vurderes tidligt og ofte i processen. En god jobbeskrivelse hjælper en smule, da den skal skitsere de grundlæggende opgaver. Hvis der er vigtige motiverende tilpasningsaspekter ved jobbet (såsom skiftende krav eller omfattende rejser), bør disse også nævnes i jobbeskrivelsen for at luge ud personer, som ikke er villige til at arbejde under disse forhold.
På det tidspunkt, hvor en kandidat bringes ind til en jobsamtale, bør organisationen være sikker på, at kandidaten vil være i stand til at udføre opgaverne og kravene. Ideelt set bør du også have sans for, hvordan kandidatens kompetencer (karakteristika) stemmer overens med både din organisation, men også selve stillingen. Samtalens funktion er at bekræfte to vigtige elementer både for organisationen og for kandidaten selv:
- Kan kandidaten udføre stillingen med succes?
- Ud fra et motiverende tilpasningssynspunkt, stemmer kandidaten så overens med organisationen og stillingen?
For at besvare disse spørgsmål så præcist som muligt, bør din proces være struktureret og konsekvent. Hvis det ikke er tilfældet, risikerer du, at den interviewende ikke har andet valg end at træffe en subjektiv beslutning om kandidaten.
Tilbage til vores oprindelige spørgsmål – hvor vigtige er jobsamtaler? De er helt sikkert en central del af ansættelsesprocessen, da de tjener som bekræftelse på, om en kandidat sandsynligvis vil kunne lykkes i organisationen og i stillingen. Jobsamtaler er dog kun så effektive som hvordan og hvornår de udføres. Når de kommer på det rigtige sted i processen (længere nede, efter objektive foranstaltninger) og udføres konsekvent, kan jobsamtaler give dig tillid til at komme videre i din beslutning.
