Skrevet af Rachel Mellors, Erhvervspsykolog
Det er utroligt at tænke på, at smartphonen ikke eksisterede for kun 10 år siden. Og alligevel tager mange af os den indflydelse, som den har haft på vores sociale og arbejdsliv, for givet. I samme årti har forventningerne til virksomhedsledere også ændret sig til noget nær ukendelighed.
Succes som leder er ikke længere forudsat af dybe, tekniske færdigheder og personlig erfaring med at have ‘været der og allerede have gjort det’. Ydermere kræver det at arbejde i stadig mere globale og tværkulturelle sammenhænge mere end blot et traditionelt sæt af ledelsesadfærd, såsom at sætte kursen, levere resultater, opbygge kapacitet og inspirere andre.
Tværkulturel ledelse: Det væsentlige
De mest succesrige tværkulturelle ledere udviser et ønske om at forstå forskelle og en vilje til at være fleksible.
Der findes mange historier om en leder fra et land, der ikke på spektakulært vis formåede at opnå forventede resultater, da deres tilpasning til det nye lands kultur ikke var blevet overvejet. For eksempel blev en amerikansk leders ønske om at træffe store beslutninger og implementere hurtigt mødt med modstand fra sit japanske team, der forventede at tage tid at opbygge konsensus omkring organisationen, før der blev truffet nogen handling.
At udvikle en forståelse af forskelle samtidig med, at man forbeholder sig enhver automatisk (bias drevet) bedømmelse, kræver en dedikeret indsats fra selv de mest dygtige praktikere inden for globale organisationer. Især da ledere på samme tid skal være tilpasset deres egen ledelsesstil, så de bevidst kan forberede sig på at være fleksible, når det er relevant.
En leders stil er generelt påvirket af 3 ting:
- Deres egen, individuelle personlige stil samt erfaring
- Forventningerne og virksomhedskulturen inden for deres arbejdsgivers organisation
- Deres nationale identitets baggrundskultur.</li
Den anden af disse er relativt let for ledere at udpege, men de kan have brug for hjælp til de to resterende aspekter. Når det er nødvendigt, kan specialister inden for assessment benytte avancerede teknikker til at identificere lederegenskaber og præferencer. Og forskning har fremhævet specifikke dimensioner, hvor nationale kulturer varierer, for eksempel Erin Meyers kulturkort og Hofstedes 6 nationale kulturdimensioner.
En succesfuld tværkulturel ledelse er alt for kompleks til at blive forenklet til en grundlæggende ligning, men hvordan ville det se ud, hvis vi skulle forsøge?
