Skrevet af Bryan Warren, Præsident for J3 Personica
Konceptet med negative følger ved ansættelse er rodfæstet i sproget i afsnit VII i 1964 Civil Rights Act, er blevet præciseret af vigtige
amerikanske. afgørelser fra Højesteret og er specifikt behandlet i de ensartede retningslinjer for procedurer for udvælgelse af medarbejdere. Tre agenturer bliver involveret i håndhævelsen af disse love for ansættelse, Justitsministeriet (DOJ), Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) og Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).
Føderale og statslige love for ansættelse forbyder klart forsætlig forskelsbehandling af mennesker i en beskyttet klasse – dette ville omhandle forskellig behandling. Uensartet påvirkning er imidlertid, hvor vi begynder at tale om begrebet “negative følger.” Dette sker, når ansigtsneutral praksis for ansættelse påvirker en udvalgt gruppe negativt. En given praksis kan diskriminere en gruppe, selvom arbejdsgiveren ikke havde til hensigt at gøre dette. Det er vigtigt at bemærke, at uensartet behandling er bevidst diskrimination, mens negative (eller uensartede) følger kan være det eller ej.
Påstande omkring forskelsbehandling baseret på forskellig indvirkning opstår ofte som følge af fyringer, færdighedsprøver før ansættelsen eller andre færdigheder relateret til beskæftigelse, der påvirker et bredt udvalg af individer. Når en medarbejder eller ansøger beviser, at en bestemt praksis (f.eks. en prøve før ansættelsen) forårsager en uensartet indvirkning, er byrden på arbejdsgiveren for at bevise, at praksis er “relateret til den pågældende stilling og i overensstemmelse med forretningsmæssig nødvendighed.”
Det er en udfordring at kunne bevise forskelsbehandling på grundlag af forskellig påvirkning, da der ikke findes nogen enkelt specifik tærskel eller test. Nogle gange kan dette kræve betydelige, statistiske analyser for at fastslå, at en gruppe faktisk bliver diskrimineret. Hvis udfordringen for eksempel er en praksis for ansættelse, bygger den statistiske analyse på oplysninger omkring antallet af ansøgere, der har gennemgået udvælgelsesprocessen, antallet af ansøgere, der har bestået eller blevet udvalgt gennem processen, og de demografiske karakteristika (race, køn, alder) for disse ansøgere.
Der findes flere statistiske procedurer, som kan benyttes til at bestemme, hvor eller ej der forekommer en “væsentligt forskel i udvælgelse.” Du vil ofte høre om analyse ved hjælp af 4/5-reglen eller reglen om to standardafvigelser.
Er negative følger ulovlige?
Det virker som et skørt spørgsmål, men husk på, at uønsket behandling er forsætlig og klart ulovlig, hvorimod negative følger måske ikke er forsætligt, og at arbejdsgiveren har ret til at påvise, at selvom udvælgelsesprocessen kan forårsage utilsigtet negative følger for en bestemt gruppe, er praksis ” relateret til stillingen.” Med andre ord, for at fortsætte denne praksis, skal arbejdsgiveren demonstrere en stærk sammenhæng mellem den udfordrede praksis og stillingsansvaret.
Med denne konstruktion kan du have en udvælgelsesprocedure, som forårsager utilsigtede negative følger, men det er ikke ulovligt, men arbejdsgivere bør stadig tage alle forholdsregler for at sikre, at ansættelsesprocessen er retfærdig og konsekvent, og de fleste advokater med speciale i ansættelse vil opfordre dig til at undgå negative følger.
Test før ansættelsen
Enhver form for instrument til udvælgelse eller -proces (ansøgningen, jobsamtalen, standardiserede tests, personlighedsopgørelser) kan give anledning til negative følger. Derfor er det altid en god idé at fastslå relevansen af ansættelseskriterierne. De oplysninger, som du indsamler på ansøgningen, skal være relevante for stillingen, de oplysninger, som du indsamler under jobsamtalen, skal være relevante for stillingen, og alt, hvad du vurderer i din test for ansættelsen, skal også være relevant for stillingen.
Historisk set øger veldesignede og korrekt implementerede adfærdskompetence- eller personlighedstest før ansættelsen ikke den juridiske risiko. Nogle advokater, som ikke har arbejdet inden for dette område, er opmærksom på dem. Idéen omkring en “personlighedstest” og mangel på ekspertise i forhold til de ensartede retningslinjer og fortolkninger af dem vækker bekymring. De ser det som endnu en ting, som en utilfreds ansøger eller medarbejder har mulighed for at udfordre. De har læst om succesfulde klager og bøder, når testen IKKE var relevante for jobbet eller blev implementeret forkert.
De frygter, at de ved at implementere en test, selv helt uden diskriminerende hensigter, kan ende med resultater, som skaber negative følger. Der findes også en legitim bekymring for, at en ansættende leder kan benytte oplysninger fra enhver del af udvælgelsesprocessen på en utilsigtet eller endda bevidst diskriminerende måde. En test før ansættelse øger ikke nødvendigvis denne risiko, men påpeger behovet for en ordentlig uddannelse af ansættende ledere.
I virkeligheden, som en del af en omfattende, evidensbaseret ansættelsesproces, tilføjer den rette adfærdskompetence objektivitet til hele udvælgelsesprocessen. Selvom en formel, lokal valideringsundersøgelse ikke er et krav i enhver situation, forbedres den juridiske forsvarlighed i høj grad, når du kan dokumentere, at en bestemt ansættelsesproces er yderst relevant for stillingen og ikke skaber negative følger – dette gøres gennem en jobanalyse og valideringsundersøgelse . Igen kan det siges, at en formel, lokal valideringsundersøgelse IKKE et krav i enhver situation.
Hvis du derimod har kortlagt de kompetencer, som kræves til stillingen, og har opbygget et udvælgelsessystem baseret på disse færdigheder/kompetencer og benytter data til at forstå og maksimere forudsigelsen af dit udvælgelsessystem, er du godt på vej til at kunne at kunne forstå og herefter reagere på eventuelle udfordringer i din praksis.
Det er også vigtigt at bemærke, at personlighedsbaseret test generelt IKKE har en tendens til at give anledning til negative følger. Beslutninger om udvælgelser, der udelukkende er baseret på kognitive tests, fører på den anden side ofte til negative følger for nogle grupper. Forskelle i score er meget lavere på mål for adfærdsmæssige kompetencer såsom samvittighedsfuldhed og situationsbestemte øvelser.
Kan du øge diversiteten OG reducere de negative følger?
En almindelig misforståelse er, at du ikke kan arbejde hen mod en mangfoldig arbejdsstyrke og samtidig undgå negative følger. Du kan øge arbejdsstyrkens kvalitet, mangfoldighed OG undgå negative følger. Det er i den forbindelse, at ekspertise inden for at opbygge en evidensbaseret, objektiv og retfærdig ansættelsesproces bliver vigtig. For eksempel har vi tests, især vores udbredte fremstillingsvurdering (Select Assessment for Manufacturing), der har en vidunderlig forhåndshistorie med at have en høj validitet (valg af den bedste kandidat) samt lav negative følger. Måling af en hel række relevante kompetencer og brug af forskellige værktøjer kan forbedre den overordnede validitet og minimere gruppeforskelle.
