Skrevet af Greg Kedenburg, I/O-Psykolog
Denne artikel omkring virkningen af ansættelse for motivationstilpasning blev oprindeligt offentliggjort i maj 2015. Alle relevante statistikker og indhold er blevet opdateret per juli 2021.
Der er mange faktorer at overveje under ansættelsesprocessen, lige fra professionel erfaring til uddannelse og endda videre til relevant viden. At skulle tage højde for en så bred vifte af kvaliteter kan være uoverskueligt for en ansættende leder, men det er nødvendigt at ansætte strategisk. Men med risiko for at tilføje mere til listen, kan en motiverende pasform ofte gøre eller ødelægge det for en kandidat med hensyn til, hvor succesfuld de vil være i en organisation. På trods af at de ofte bliver overset, kan en kandidats motivationer have en betydelig indflydelse på deres arbejdspræstation.
Hvad er motivationstilpasning?
Motivationstilpasning refererer til, i hvilket omfang en medarbejders forventninger til, hvad de får ud af et job, stemmer overens med det, organisationen leverer. At sikre sig, at disse to faktorer stemmer overens, øger sandsynligheden for, at en medarbejder forbliver i deres stilling. De aspekter, som udgør motivationstilpasning, er forskellige, men folk kan opdele dem i to generelle kategorier – ydre og indre motivationer.
- Ydre motivationer – Disse motivationer inkluderer faktorer relateret til selve det fysiske job. Eksempler omfatter løn, goder, arbejdsplaner samt arbejdsmiljø.
- Indre motivationer – Indre motivationer er mere abstrakte. Disse slags motivationer omfatter mængden af autonomi, som du har inden for din stilling, niveauet af interaktion, som du har med kunder eller kolleger, eller din stillings sværhedsgrad/intensitet.
Ydre og indre motivationer vægtes ikke ens, når en medarbejder overvejer deres stilling. For eksempel kan nogle kandidater lægge mere vægt på at kunne arbejde selvstændigt end deres løn, idet de er villige til at ofre en de af dette til gengæld for mere kontrol over deres arbejde. Alternativt er nogle medarbejdere måske ligeglade med, hvor meget de interagerer med kolleger eller kunder, så længe fordelene ved stillingen stemmer overens med det, som de ønsker. Jo tættere en organisations kultur og arbejdsmiljø passer sammen med en medarbejders ydre og iboende motivationer, jo mere sandsynligt er det, at kandidaten forbliver på det arbejdspladsen.
Hvorfor betyder motivationstilpasning noget ved ansættelse?
Alle ansættelsesprocesser inkluderer en vis grad af motivationstilpasning. Det er iboende i forhold til selve karakteren af ansættelse. Under forhandlingerne udvikler HR-medarbejdere og kandidater en diskussion af ydre faktorer såsom kompensation, tidsplan og fordele, hvor begge sider til tider giver indrømmelser. Men ikke alle ansættende ledere overvejer idéen om, at motivationstilpasning bevæger sig ud over dette, og det kan ofte være skadeligt. At tage sig den ekstra tid til at sikre, at en kandidat fuldt ud forstår karakteren af deres stilling, vil være forskellen mellem ansættelse en højt eller lavt ydende medarbejder. For eksempel vil en kandidat, som higer efter interaktion med klienter, der accepterer en stilling med sjældne kundebesøg, sandsynligvis ikke være så tilfreds i deres stilling. Hvis enkeltpersoner er motiveret af kompensation og ikke modtager den løn, som de ønsker, ville de sandsynligvis være mindre motiverede.
Rekrutteringsansvarlige bør inkludere spørgsmål for at identificere en kandidats motivationstilpasning for at hjælpe dem med at ansætte mere kvalificerede kandidater. Denne strategi hjælper dig med at identificere, hvordan du bedst motiverer en potentiel nyansættelse samtidig med, at den sikrer, at den person, som du ansætter, passer godt ind i din organisations kultur. Mens andre faktorer bestemt er vigtige under ansættelsesprocessen, kan motivationstilpasning meget vel være et af de mest kritiske aspekter at overveje.
PSI kan hjælpe dig med at opbygge et kvalificeret team, som passer til dine organisatoriske behov. Vores fleksible og engagerende assessment-løsning hjælper virksomheder globalt med at identificere, vurdere og integrere det rigtige talent.
