Skrevet af Jaclyn Menendez, Ph.D., Projektkonsulent
Tidligere udgivet af PSI Talent Management eller Cubiks, før tilstedekommelsen af Talogy.
Uanset hvor rentabel din virksomhed er, har ingen organisation råd til at spilde sin tid – især i en tid med travle ansættelsesrunder. Dette gælder især under ansættelsesprocessen: ineffektivitet betyder ikke kun, at du går glip af kandidater, og det betyder også en katastrofe for din egen produktivitet. Mange teams tror, at de har mestret kunsten at foretage en ansættelse, men vores erfaring er, at næsten alle organisationer har plads til at forbedre sig. Tag et blik gennem vores tjekliste over bedste praksis og sammenlign den med din nuværende proces. Hvor ser du overlap med dine egne systemer, og hvor ser du mulighed for at kunne blive mere effektiv?
Du har en specifik og en målrettet rekrutteringsproces.
Ethvert effektivt udvælgelsessystem starter med en velinformeret rekrutteringsproces. Før du overhovedet overvejer at åbne din stilling og lede efter kandidater, bør du være ret sikker på, hvilken type af valgdeltagelse du kan forvente at se. På denne måde annoncerer du ikke for meget og bliver oversvømmet med kandidater, når du kun har nogle få stillinger at besætte, eller mere almindeligt finder du dig selv med mange åbne stillinger og ikke nok interesserede ansøgere.
Du har et rimeligt antal forhindringer, og du ved, hvor lang tid hver forhindring cirka tager.
Fra den grundlæggende ansøgning til den afsluttende jobsamtale bør du vide præcis, hvordan kandidatens oplevelse vil være. Sørg for, at du har skitseret kandidatstrømmen så detaljeret som muligt i det mindste til intern reference. På denne måde kan du være på forkant med ansøgere om tidslinjer på hvert trin og kan sikre, at du ikke har indbygget modstridende eller alt for byrdefulde trin. Fokuser mest opmærksomhed på dine tidligste forhindringer, for på det tidspunkt er ansøgere mindre investerede og kan være tilbøjelige til at opgive processen.
Du tilbyder en online mulighed, når det er muligt.
Hvis du forsøger at ansætte uden at tilbyde nogen online tilstedeværelse, har du helt sikkert plads til at øge effektiviteten. Selvom ikke alle har en computer, har de fleste mobiltelefoner, og alle har adgang til et lokalt bibliotek. Disse værktøjer betyder, at du ikke behøver at kræve, at kandidater ansøger personligt, før du vil give dem en rundvisning eller gennemføre samtalen. Hvis der er et trin i din ansættelsesproces, som ikke har en online mulighed, så tænk seriøst over at opdatere det.
Din rækkefølge af operationer minimerer de menneskelige ressourcer.
Antallet af forhindringer i en ansættelsesproces kan variere, men den passende rækkefølge af disse forhindringer bør generelt forblive den samme. For at frigøre tid til samtalen er det altid en god idé at involvere dine egne folk så lidt som muligt: Det betyder automatisering af CV-gennemgangen, opsætning af assessments tidligt for at bortfiltrere de mindst kvalificerede ansøgere og eventuelt inkludere endnu en assessment derefter for at indsnævre puljen endnu mere. På det tidspunkt, hvor telefon screeninger eller jobsamtaler forekommer, bør kun dine topkandidater være involveret.
Din assessment frasorterer den rigtige procentdel af kandidater.
En velplaceret assessment kan være uvurderlig under udvælgelsesprocessen. Men, hvis en assessment frasorterer for mange eller for få ansøgere, så er det ikke en nyttig del af din proces, og din ansættelseseffektivitet vil lide. Investér i en jobanalyse af kvaliteten for at sikre dig, at du vurderer de rigtige kompetencer og scorer dem korrekt.
Din jobsamtale involverer ikke unødvendige mennesker.
I den sidste fase af ansættelsesprocessen er det almindeligt, at ansøgeren mødes med mindst én ansættelseschef. Selvom jobsamtaler er en fantastisk måde at følge op på enhver vurdering eller genoptage spørgsmål, som du måtte have, men lad det ikke blive et oppustet eller tidskrævende værktøj. I stedet for at trække alle ledere på fabrikken ind, skal du kun inkludere den ansættelsesleder, som er mest relevant eller kvalificeret til at gennemføre jobsamtalen. Brug desuden en struktureret jobsamtale, så du ikke genopfinder hjulet med hver ansøger. Dette sparer ikke kun tid, men det sikrer, at du stiller relevante og konsekvente spørgsmål på tværs af alle kandidater.
Så, hvordan klarede du dig i forhold til vores anbefalede tjekliste? Hvis du har bemærket, at der findes nogle områder, hvor du kan forbedre dig, så fortvivl ikke. PSI kan vejlede, hvis du har udviklingsmuligheder inden for et af de ovenstående områder. Kontakt os for mere information.
